1: 갈등에 대해 어떻게 생각하는지 스스로에게 물어보십시오.
“나는 내 인생에서 끔찍한 일을 겪었고 그 중 일부는 실제로 일어났습니다. 마크 트웨인
당신은 당신의 관점이 도전 받고 어떻게 경험합니까?
많은 사람들에게 그것은 갈등처럼 느껴집니다. 그리고 갈등 자체는 여러 가지 방법으로 정의되고 경험 될 수 있습니다.
불일치가 직면 될 수 있습니다(나는 당신을 보여 드리죠),그것은 건설적인 대화 일 수 있습니다(이것을 함께 정리합시다),또는 어떤 희생을 치르더라도 두려워하고 피할 수있는 전장이 될 수 있습니다(나는 이것을 할 수 없습니다).
내 고객이 충돌을 정의하는 방법은 종종 그들이 충돌에 참여하는 방법을 정의합니다. 그리고 나는 그들의 경험이 갈등의 주위에 그들의 생각 그리고 정서에 높게 입각한것을 관측했다.
갈등 자체는 여러 가지 방법으로 정의되고 경험 될 수 있습니다
첫 번째 단계는 자신에게 물어 보는 것입니다.
을 보여 드리겠→하자이 함께→는 다음과 같이 할 수 없다
다음 단계는 방법을 알아낼 것입니다 당신이 거기에 도착했.
2:감정 확인
연구에 따르면 우리는 더 긍정적 인 느낌을 갖을수록”우리가 일하는 방식에있어 더 유연하고 창의적입니다.”
우리는 중요한 이유로 감정으로 구축:그들은 심지어 직장 갈등의 맥락에서,중요한 정보를 우리에게 제공합니다.
불행히도,우리 중 몇몇은 갈등 해결의 수단으로 우리의 감정을 효과적으로 탐색하고 체크인하도록 가르쳐 왔습니다.
다른 관점을 가진 사람과 마주한 과거의 사례를 생각해 볼 때,어떤 감정이 가장 자주 나타 났습니까?
- 공격적인 감정:불신,분개,분노
- 긍정적 인 수용 감정:자신감,호기심,낙관적
- 회피 감정: 두렵고,취약하며,불확실한
건설적인 갈등을 위한 최적의 감정 공간은 수용적인 긍정적인 감정을 경험하는 데 있다.
연구에 따르면 우리는 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이면 긍정적이다.”
3:당신의 이야기로 확인
내 코칭 세션에서,나는 우리가 다른 사람들이 생각하고있는 것에 대해 많은 가정을하고,그 가정들이 진실/사실 인 것처럼 행동한다는 것을 발견했습니다.
부정적인 편향 덕분에 우리의 뇌는 기회를 보는 것보다 위협에 집착하는 데 훨씬 더 효과적입니다.
인지치료의 아버지인 아론 벡 박사는 인지 왜곡의 심리학에 대해 광범위하게 저술했으며,이는 상황에 대한 우리의”읽기”를 왜곡시키고 우리가 느끼는 것이”사실이어야 한다고 믿게 만드는 데 핵심적인 역할을 한다.”
이것은 지도자들이 건설적인 갈등에 기꺼이 참여할 수있는 장벽이 될 수 있습니다. 우리가 상황을 이해하려고 할 때,우리는 부정적인 렌즈를 통해 이야기를 만들 수 있습니다,극단에 갈등의 우리의 경험에 영향을 미치는 하나(“나는 당신을 보여 드리겠습니다”또는”나는이 작업을 수행 할 수 없습니다”)부정적인 결과에 이르게.
당신은 우리가 심지어 존재하지 않는 상황에 대한 세부 사항(사실로 인식)을 만드는 것을 발견 놀랄 수 있습니다. 여기에 예가 있습니다.
가정:”제인은 고객에게 미치는 영향에 대해 신경 쓰지 않기 때문에 추가 데이터 분석을 실행하기를 원하지 않습니다.”
진실:우리는 제인이 데이터 분석을 실행하는 데 동의하지 않는 이유를 알지 못합니다.
당신의 감정 상태를 이해하고자 할 때,상황을 둘러싼 당신의 마음을 통해 어떤 생각이 흐르고 있는지 확인하십시오.
나는 종종 내 고객에게 종이에 자신의 생각을 쓸 것을 제안합니다. 낱말에는 일단 우리가 우리의 머리에서 그(것)들을 빼내면 통찰력이 더 있는 것을 보인다.
우리의 생각은 현재의 경험을 만들어내지만,생각은 단지 생각일 뿐이다.
바이런 케이티의 4 가지 질문은 잠재적으로 잘못된 생각을 시험하는 데 좋습니다.
나는 당신이 쓴 각 생각에 대해 이러한 질문을 통해 일하는 것이 좋습니다.
- 사실인가요? (즉,이 생각이 사실입니까?
- 그것이 사실이라는 것을 절대적으로 알 수 있습니까?
- 그 생각을 믿을 때 어떻게 반응합니까?
- 그 생각 없이는 누가 될 것입니까?
당신이 사물을 보는 방식을 바꾸면,당신이 보는 것들이 바뀝니다. 웨인 다이어
우리 중 일부는 또한 우리가 대화에 기여할 사람들로서 얼마나 가치가 있는지에 대한 가정을합니다.
결과적으로 우리의 내면의 대화는 우리가 말하는 것을 방해하는 불안감을 유발할 수 있습니다. “나는 현상에 도전하는 팀의 가치있는 충분한 일원이 아니다”또는”사과 손수레를 화나게 하는 나는 누구인가?”
이 경우 갈등 회피를 극복하기 위해 자신 밖을 내다 보는 것이 도움이 될 수 있습니다. 나는 그들자신을 위해 말하기안에 마비되는 그들을 사납게 다른 사람의 대신으로 주장할 수 있는다 발견한다.
자신에게 물어보십시오-내가 걱정하는 다른 사람이 영향을 받고 있습니까?
팀원들이 새로운 프로젝트를 맡기 위해 압도 당하고 자원이 부족하다고 느낀다면,팀원을 통해 우려를 표명하고 긍정적 인 결과를 이끌어 낼 수있는 중재 역할을 수행 할 용기를 찾을 수 있습니다.
4:윈-윈 생각
우리의 마음의 프레임은 건설적인 갈등 관리의 핵심입니다. 긍정적인 의향에 대화를 들어가기 위하여 나의 클라이언트를 코치하기에 더하여,나는 그들을 윈윈 사고 방식을 선택하는 격려한다.
갈등 사고 방식과 관련된 네 가지 일반적인 협상 전략이 있습니다.
“나는 당신을 보여 드리죠”=당신은 잃을,그들은 승리,또는 당신은 승리,그들은 잃을—한 당사자가 모든 비용에 자신의 방법을 얻기 위해 밖으로있는 경우,작업 관계의 손해.
“나는 이것을 할 수 없다”=당신은 잃는다,그들은 잃는다—갈등을 피하거나 무언가에 대한 우리의 다른 견해를 공유하기로 선택하면,당신은 당신의 필요를 충족시키지 못하게하는 것을 잃고,우리 둘 다 관점의 다양성을 잃는다.
“함께하자”=윈-윈-우리가 원하는 곳입니다. “윈-윈 협상(또는 사고 방식)의 목적은 양 당사자가 수용 할 수있는 해결책을 찾는 것이며,양 당사자가 이벤트(토론)후에 어떤 식 으로든 승리했다고 느끼게합니다.”
우리는 그들의 가능성을 믿을 때 윈-윈 결과를 얻을 수 있고 우리가 준비 할 때 가장 잘 탐색 할 수 있습니다.
프레드 코프만은”협상된 합의에 대한 최선의 대안”또는 바트나와 대화를 나눌 것을 권고한다.
바트나에 대한 명확한 이해를 갖는 것이 핵심이지만,코프만은 그것을 개선하기 위해 항상 노력해야 한다고 말한다.
건설적인 갈등 대화에 앞서,상대방의 필요와 관심사뿐만 아니라 귀하의 필요와 관심사를 충족시킬 수있는 가능한 많은 결과를 생각해보십시오.
자신에게 물어,”다른 무엇이 나가이 문제에 더 정렬 또는 온보드 느낌 도움이 될 것입니다?”
이 워크 시트는 윈-윈 사고 방식을 준비하는 데 도움이 될 수 있습니다.
5:역할 모델 원하는 행동
윈-윈 접근 방식을 준비하기 위해 시간을 들여 숙제를 마친 후에는 건설적인 대화로 이어질 것이라고 믿는 긍정적 인 행동을 역할 모델로 삼으려는 의도를 설정하십시오.
존중하는 참여-타인의 가치와 자기 가치를 전달하는 건설적인 방식으로 참여한다.
신뢰-사람들에게 자신이 관심을 갖고 신뢰할 수 있으며 자신의 능력을 최대한 발휘하여 기대에 부응 할 것이라고 믿는 방식으로 자신을 표현하십시오.
어떤 시점에서 대화가 의도 한 건설적인 대화에서 불편한 대결의 영역으로 너무 멀리 탈선했다고 느낀다면,우려를 표명하고 정중하게 짧은 숨을 쉬거나 일정을 재조정하십시오.
6:정렬 확인: 건설적인 대화가 끝날 때 5~10 분 정도 걸리면 각자가 이해,합의 된 결정 및 행동,책임 또는 후속 조치에 관한 다음 단계를 정리할 수 있습니다.
당신은 또한 요점의 반복의 짧은 이메일을 보낼 한 사람을 임명 할 수 있습니다.
검토에서 계속적인 오정렬 또는 분쟁이 발견되면 격차를 해소하기 위해 어떤 옵션이 열려 있는지 공개적으로 논의하십시오.
7: 감사 표시
대화를 성공적으로 건설적인 것으로 평가했다면,팀 동료에게 기여한 것에 대해 감사하십시오.
“등을 찬양”(등을 찌르는 것과 반대)하고 다른 사람들에게 당신이 가진 위대한 건설적인 대화에 대해 알려주고 싶을 수도 있습니다.
등에 대한 칭찬은 결국 동료에게 다시 울려 퍼질 것입니다.
8: 대화의 문화 만들기
리더로서,팀원들이 대화에 참여하는 것이 편하다고 느끼는 문화,특히 다양한 관점을 제시할 때 우리가 하는 역할을 인식하는 것이 중요합니다.