25 Mai Gefangen Ihre Mitarbeiter auf der Suche nach einem anderen Job? Hier ist, was nicht zu tun
von Roxanna Coldiron
Stellen Sie sich dieses Szenario vor. Am Montag entdeckt der Abteilungsleiter, dass ein Angestellter einen anderen Job gesucht hat. Vielleicht hat der Mitarbeiter Beweise für seine Arbeitssuche auf seinem Schreibtisch hinterlassen oder war nicht diskret über seine Arbeitssuchaktivitäten auf LinkedIn. Ähm….Ja … Nicht mit dem Mitarbeiter darüber zu sprechen, kann die aktuelle Beziehung belasten, aber eine falsche Herangehensweise könnte die Situation eskalieren und den Vorgesetzten und das Unternehmen schlecht reflektieren.
Warum suchen Mitarbeiter nach anderen Jobs?
Arbeitgeber können manchmal blind sein, wenn sie erfahren, dass ihre Mitarbeiter nach anderen Jobs außerhalb des Unternehmens gesucht haben; laut dem Gallup-Bericht State of the American Workplace (2017) werden jedoch bis zu 51 Prozent der Beschäftigten aktiv nach Arbeit suchen. Mitarbeiter suchen möglicherweise nach neuen Jobs, weil sie ihre Stärken nutzen, ihr Einkommen steigern oder ihre Karriere ändern möchten. Ein weiterer Grund könnte der allgemeine Mangel an Arbeitszufriedenheit sein.
Wenn wichtige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sollten die Arbeitgeber fragen, was sie vertreibt. Der Arbeitgeber muss möglicherweise zum Arbeitgeber gehen und direkt von ihm herausfinden, warum er geht, aber es gibt einen richtigen und einen falschen Weg, dies zu tun.
„Wenn ein Manager sich an den Mitarbeiter wenden kann, ohne Vertraulichkeiten zu verraten, ist es akzeptabel, sich an den Mitarbeiter zu wenden“, sagt Jim Strain, SPHR, SHRM-SCP, HR Director bei DKS Associates in Portland, Ore. „Ich würde vorschlagen, dies auf nicht konfrontative Weise zu tun. Das gewünschte Ergebnis ist zu erfahren, was die Entscheidung des Mitarbeiters veranlasst hat, damit der Manager die Situation verbessern und entweder den Rücktritt abwenden oder mehr Fluktuation von anderen Teammitgliedern vermeiden kann.“
Valerie P. Keels, SHRM-SCP, SPHR, Leiter der DC Office Services für Gavi, Die Vaccine Alliance in Washington, DC, rät zur Durchführung eines „Stay Interviews“, um mehr darüber zu erfahren, warum der Mitarbeiter eine andere Beschäftigung in Betracht gezogen hat.
„Hoffentlich hat der Manager eine gute Beziehung zum Teammitglied, um offen und ehrlich über seine Karriereziele sprechen zu können“, sagt Keels. „Das ist der Zweck von’Performance Management‘ — ein kontinuierlicher und offener Dialog darüber, wie das Teammitglied seine Karriere durchlaufen möchte und wie der Arbeitgeber ihm helfen kann, dorthin zu gelangen.“
Aber Manager sollten diese eine Sache vermeiden
Was Manager NICHT tun sollten, wenn sie mit dem Mitarbeiter sprechen, ist Versprechen zu machen, dass sie bleiben, dass das Unternehmen nicht in der Lage sein wird zu liefern. Laut Keels kann dies für den Mitarbeiter als unaufrichtig empfunden werden, da „der Mitarbeiter möglicherweise das Gefühl hat, während seiner Amtszeit ausgenutzt worden zu sein und erst jetzt geschätzt zu werden, weil ein anderes Unternehmen ein besseres Angebot macht.“
Manager sollten auch vermeiden, Schuldgefühle oder Schuldzuweisungen oder Scham auf Mitarbeiter zu legen, die Arbeit gesucht haben. Mel Hennigan, VP, Menschen, bei der Symplicity Corporation, schlägt vor, dass Manager ihre Körpersprache kennen, um Einschüchterungen zu vermeiden, und dass das Mobbing eines Mitarbeiters, um sie zum Bleiben zu bewegen, ein großer Fauxpas ist.
„Unabhängig davon, ob der Mitarbeiter weiterarbeitet oder kündigt, wird das Unternehmen im Allgemeinen die bestmöglichen Mitarbeiterbeziehungen für diesen Umstand haben wollen“, sagt Hennigan. „Um dieses Ergebnis zu erleichtern, sollte der Manager persönliche Gefühle oder Differenzen beiseite legen und daran arbeiten, durch konstruktiven Dialog vernünftige Beziehungen zu erreichen.“
So sehr ein Unternehmen einen Mitarbeiter davon überzeugen möchte, zu bleiben, raten Personalfachleute in den meisten Fällen davon ab. Mitarbeiter suchen möglicherweise nach Positionen, die das Unternehmen nicht anbietet, nach einem höheren Gehalt oder nur nach einem Tapetenwechsel. Wenn Sie sich die Sorgen der Mitarbeiter über ihren Job und die Atmosphäre, in der sie arbeiten, anhören, kann dies auch dazu führen, dass das Unternehmen die Beschäftigung verbessern und den Mitarbeiter davon überzeugen kann, zu bleiben — aber wenn sie sich bereits entschieden haben, zu gehen, ist es am besten, ihnen alles Gute zu wünschen und sie gehen zu lassen.
„Es sollte keinen Mitarbeiter brauchen, der Ihnen sagt, dass er auf grünere Weiden geht, damit Sie erkennen, dass Sie Talente haben, die sich andere Unternehmen ansehen, mit denen Sie Karriere machen können“, sagt Lisa-Marie Gustafson, SPHR, SHRM-SCP, HR Manager, Core and Engineering Products bei Hexcel in Burlington, Washington.
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