Interviews sind das Herzstück des Einstellungsprozesses. Sie sind das Tor zu lebenslangen Mitarbeitern, großartigen Mitarbeitern und erstaunlichen Wachstumschancen für Ihr Unternehmen.
Es sind erste Eindrücke und wechselseitige Gespräche, in denen Sie und die Kandidaten sich kennenlernen und entscheiden können, ob es richtig passt.
So wie die meisten Kandidaten vor dem Vorstellungsgespräch nervös werden, kann es auch als Arbeitgeber nervenaufreibend sein, sich auf diese wichtigen Besprechungen vorzubereiten.
Wir bei CareerPlug wissen, dass das Erlernen der Durchführung von Interviews in jeder Branche von entscheidender Bedeutung ist, um die richtigen Einstellungen zu treffen. Egal, ob Sie ganz neu in Interviews sind oder einfach nur Ihre Fähigkeiten verbessern möchten, wir möchten Ihnen einige wichtige Schritte für die Durchführung großartiger Interviews mitteilen, mit denen Sie Ihr Team vergrößern können.
Im ultimativen Leitfaden zur Durchführung von Vorstellungsgesprächen
Lassen Sie uns jede dieser wichtigen Phasen von der wichtigen Vorbereitung vor dem Interview bis zur Kandidatenbewertung detailliert aufschlüsseln.
Erstellen eines idealen Kandidatenprofils
Bevor Sie mit Ihren Interviews beginnen, ist es wichtig herauszufinden, wen Sie suchen, um Ihre offenen Rollen zu besetzen. Bei CareerPlug ist die Planungsphase ein wichtiger Teil des Einstellungsprozesses und beinhaltet die Erstellung eines idealen Kandidatenprofils mit den folgenden Komponenten: Besonderheiten für die Rolle, wichtige Kulturtreiber und die Stellenbeschreibung.
Hier ein Beispiel für ein ideales Kandidatenprofil für eine Vertriebsposition bei CareerPlug:
Sie können nicht wissen, ob Sie den richtigen Kandidaten gefunden haben, wenn Sie sich nicht die Zeit nehmen, herauszufinden, wonach Sie suchen! Wenn Sie diese Überlegungen vor dem Vorstellungsgespräch anstellen, können Sie die entsprechenden Fragen stellen und bessere Einstellungsentscheidungen treffen. Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, haben wir eine kostenlose Vorlage für das ideale Kandidatenprofil erstellt, die Sie für Ihre eigenen Einstellungsanforderungen verwenden können. Laden Sie es herunter, indem Sie auf die Schaltfläche unten klicken.
Weitere Informationen zur Erstellung Ihres idealen Kandidatenprofils finden Sie in diesem kurzen Video von Natalie Morgan, unserer Senior Director of Human Resources:
Interviewformate und -typen
Sobald Sie eine bessere Vorstellung davon haben, wen Sie suchen, ist es an der Zeit, die Besonderheiten Ihres Interviewprozesses zu bestimmen. Es stehen verschiedene Interviewformate und -typen zur Auswahl. Wenn Sie im Voraus entscheiden, wie Sie ein Vorstellungsgespräch führen, können Sie jedem Kandidaten ein faires und nahtloses Erlebnis bieten.
Interviewformate
Ein wichtiger Schritt bei der Durchführung großartiger Interviews ist es, die verschiedenen Formate von Interviews kennenzulernen und zu entscheiden, welches Format für Sie das richtige ist.
Strukturierte Interviews sind, wenn ein Interviewer einen festen Satz von Fragen vorbereitet, um Kandidaten zu stellen. Der Interviewer weicht überhaupt nicht von diesen Fragen ab, was hilfreich sein kann, um allen Kandidaten ein gleichberechtigtes Interview zu bieten. Der Nachteil dieses etwas starren Ansatzes ist, dass er einschränken kann, was ein Interviewer von jedem einzelnen Kandidaten lernen kann, da er keine benutzerdefinierten oder Folgefragen stellen kann.
Unstrukturierte Interviews sind das Gegenteil. Dies ist ein natürlicherer Gesprächsstil des Interviews, bei dem Interviewer ihrer Neugier folgen und maßgeschneidertere Fragen stellen können. Natürlich kann dies dazu führen, dass Interviewer von den Kernkriterien und unbeabsichtigten Einstellungsvorteilen weggeführt werden.
Hybride Interviews sind eine Kombination aus strukturierten und unstrukturierten Interviews. Diese können etwas mehr Geschick erfordern, da ein Interviewer wissen muss, wann er auf Kurs bleiben sollte und wann es in Ordnung ist, abzuweichen. Dies kann eine hervorragende Möglichkeit sein, Ihre Kandidaten auf einer tieferen Ebene kennenzulernen und allen Kandidaten die gleichen Hauptfragen zu stellen.
Interviewtypen
Bei der Durchführung von Interviews stehen verschiedene Interviewtypen zur Auswahl. Höchstwahrscheinlich werden Sie mehr als eine Art von Interview verwenden. Die Art der Interviews, für die Sie sich entscheiden, hängt wahrscheinlich von der Anzahl der Kandidaten und der Art der Rolle ab, die Sie ausfüllen möchten.
Hier sind die wichtigsten Arten von Interviews:
- Telefonbildschirm
- Persönliche oder Videointerviews (bei Remote-Einstellung)
- Panel
- Gruppe
- Außerhalb des Büros
Bei CareerPlug beginnen wir oft mit einem Telefonbildschirm, um die Kandidaten zunächst kennenzulernen und sicherzustellen, dass die Rolle und die Vergütung gut zusammenpassen. Von dort aus bewegen wir Kandidaten in virtuelle persönliche Interviews. Panel-Interviews mit unserem Führungsteam runden unseren Einstellungsprozess ab.
Weitere Informationen zu Interviewformatierungen und -typen sowie Tipps, wie Sie entscheiden können, was für Sie richtig ist, finden Sie in einem weiteren Video von Natalie Morgan:
Interviewfragen
Sobald Sie sich für Interviewformate und -typen entschieden haben, ist es an der Zeit, über die Fragen nachzudenken, die Sie Ihren Kandidaten stellen werden. Wenn Sie allen die gleichen Fragen stellen, können Sie Ihre Kandidaten leichter bewerten und Voreingenommenheit bei der Einstellung vermeiden. Es hilft auch Interviewern, sich vorbereitet zu fühlen und das Interview reibungsloser zu gestalten.
Natalie diskutiert die Arten von Interviewfragen in diesem Video:
Es gibt vier Haupttypen von Interviewfragen, die Natalies durchgeht. Lassen Sie uns tiefer in diese Typen eintauchen und wie Sie sie anwenden können.
Fragen zum Verifizierungsinterview
Was: Diese Fragen werden verwendet, um die Anmeldeinformationen und Erfahrungen eines Kandidaten zu überprüfen. Sie können als „faktenbasierte“ Fragen betrachtet werden.
Warum: Stellen Sie einige Überprüfungsfragen, um sicherzustellen, dass Sie den Lebenslauf und die Fähigkeiten eines Kandidaten verstehen.
Warum nicht: Stellen Sie zu viele dieser Fragen und ein Kandidat kann einfach seinen gesamten Lebenslauf wiederholen. Sie können die Gelegenheit verlieren, tiefer zu graben und etwas zu lernen, was Sie noch nicht wissen!
Beispiele:
- Was waren Ihre Beschäftigungsdaten?
- Was waren Ihre Aufgaben?
- Haben Sie jemals mit X Software gearbeitet?
Fragen zum Meinungsinterview
Was: Diese Fragen fragen nach der Perspektive (oder Meinung) eines Kandidaten. Dazu gehören auch situative Fragen.
Warum: Meinungsfragen können wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie ein Kandidat denkt, was ihn motiviert, welche Werte er vertritt und wie er Probleme löst.
Warum nicht: Die Antwort eines Kandidaten auf eine Meinungsfrage stimmt möglicherweise nicht mit seinem tatsächlichen Verhalten überein.
Beispiele:
- Was würden Sie in dieser Situation tun?
- Wo sehen Sie Ihre größten Verbesserungsmöglichkeiten?
Fragen zu Verhaltensinterviews
Was: Verhaltensfragen Fragen Sie nach Beispielen dafür, wie sich ein Kandidat in der Vergangenheit verhalten hat.
Warum: Unter der Annahme, dass vergangenes Verhalten am deutlichsten auf zukünftiges Verhalten hinweist, können Sie Verhaltensfragen verwenden, um den Erfolg eines Kandidaten in einer neuen Rolle vorherzusagen.
Warum nicht: Wir empfehlen, Verhaltensfragen zu verwenden, aber achten Sie darauf, zehn oder zwanzig hintereinander zu stellen. Dies kann für Kandidaten anstrengend sein, also stellen Sie sicher, dass Sie die wichtigsten fragen.
Beispiele:
- Erzähl mir, wann du das letzte Mal Feedback erhalten hast und wie du darauf reagiert hast.
- Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der es besonders wichtig war, einen guten ersten Eindruck bei einem Kunden zu hinterlassen.
Zufällige Interviewfragen
Was: Willst du total Bananen gehen? Zufällige Fragen sind die Catch-all Abweichungen von traditionellen Fragen.
Warum: Zufällige und problemlösende Fragen verblassen in und aus der Popularität, aber es kann ein Verdienst sein, einen in Ihr Interview zu werfen, um Fähigkeiten wie Kreativität, die Fähigkeit, Gelassenheit unter Druck zu halten, und Komfort mit Verletzlichkeit zu messen.
Warum nicht: Ein oder zwei davon sind in Ordnung, aber nehmen Sie mit diesen Fragen nicht zu viel Platz in Ihrem Interview ein. In der Regel erfahren Sie anhand der ersten drei Arten von Fragen viel mehr über einen Kandidaten.
Beispiele
- Problemlösungsfrage: Wie viele Kühe gibt es in Kanada?
- Bizarr: Was haltet ihr von Hula Hoops?
- Bei CareerPlug: Wie würdest du deine Lebensgeschichte betiteln?
Entscheiden, was zu fragen ist
Die meisten Interviews haben eine Mischung aus Verifikations-, Meinungs- und Verhaltensfragen. Bei der Entscheidung, welche Fragen für Sie richtig sind, kehren Sie zunächst zu Ihrem idealen Kandidatenprofil zurück. Überprüfen Sie die gewünschten Fähigkeiten, Talente und Verhaltensweisen für die Rolle — welche Fragen helfen Ihnen bei der Bewertung dieser Kriterien?
Sie können Interviewfragen auch mit den Grundwerten Ihres Unternehmens abgleichen, um sicherzustellen, dass Sie Mitarbeiter einstellen, die mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen.
CareerPlug Inside Look: Wir verlassen uns in unserem Interviewprozess stark auf Verhaltensfragen und haben die Auszahlung gesehen. Zum Beispiel bitten wir Kandidaten oft, uns von einer Zeit zu erzählen, in der sie gescheitert sind. Wir mögen diese Frage, weil sie zeigt, wie jemand mit Widrigkeiten umgeht, wie sie Rückschläge verarbeiten und daraus lernen, und wie selbstbewusst sie über vergangene Fehler sind.
Ein Kandidat dachte, als er gefragt wurde, eine Minute darüber nach und antwortete dann, dass er nie versagt habe. Für uns war das die falsche Antwort. Es war leicht für uns zu sagen, dass sie nicht die Wachstumseinstellung hatten, die wir suchten. Wir sind mit anderen Kandidaten vorangekommen.
Wichtiger Hinweis: Es gibt einige Fragen, die Sie nicht stellen sollten. Bleiben Sie auf dem Laufenden über die Einhaltung der Einstellungsvorschriften und vermeiden Sie Fragen zu Alter, Familienstand und sexueller Präferenz (um nur einige zu nennen).
Vorbereitung auf Interviews
Sie erwarten von den Kandidaten, dass sie vorbereitet zu Interviews kommen: Sie haben das Unternehmen recherchiert, Fragen aufgeschrieben und wirken energiegeladen und professionell. Interviewer müssen das gleiche tun.
Um sich auf Interviews vorzubereiten:
- Überprüfen Sie das ideale Kandidatenprofil und stellen Sie sicher, dass Sie die Rolle fest im Griff haben. Wissen Sie, was Sie bewerten müssen, und beantworten Sie möglicherweise auftretende Kandidatenfragen.
- Bereiten Sie Ihre Interviewfragen im Voraus vor.
- Überprüfen Sie den Lebenslauf, das Anschreiben und alle anderen relevanten Daten des Kandidaten, die Sie möglicherweise gesammelt haben (z. B. Bewertungsberichte oder Notizen auf dem Telefonbildschirm).
- Teilen Sie die Informationen des Kandidaten mit anderen Interviewern, damit jeder so vorbereitet sein kann wie Sie.
Hier noch ein paar Tipps zur Interviewvorbereitung:
Die Candidate Experience
Es ist wichtig, die Candidate Experience während des gesamten Einstellungsprozesses im Auge zu behalten. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter Arbeitssuchenden haben wir festgestellt, dass die Schaffung einer positiven Kandidatenerfahrung Ihre Fähigkeit, die richtigen Einstellungen vorzunehmen, stark beeinflussen kann. Tatsächlich gaben 80% der Kandidaten an, dass eine gute Candidate Experience ihre Entscheidung, ein Stellenangebot anzunehmen, beeinflusst hat.
Natürlich sind Interviews ein wichtiger Aspekt der Candidate Experience! Was macht eine gute Candidate Experience aus?
Kommunikation mit allen Kandidaten
Ehrlichkeit und Transparenz in Bezug auf die Besonderheiten der Rolle und der Vergütung sind der Schlüssel. Arbeitssuchende wollen auch früher mehr Kommunikation, also kommunizieren Sie offen mit Kandidaten darüber, was sie erwartet. Lassen Sie den Kandidaten beispielsweise den Zweck des Interviews wissen, wen er treffen wird und ob er etwas Bestimmtes vorbereiten muss. Sie sollten auch planen, wie Sie den Zeitplan und mögliche nächste Schritte am Ende des Interviews kommunizieren.
Interview-Etikette
Ein wenig Gastfreundschaft kann viel dazu beitragen, zu zeigen, dass Ihr Büro und Ihr Team ein einladender und respektvoller Arbeitsplatz sind. Hier sind einige Tipps zur Interview-Etikette, die Ihre Kandidatenerfahrung erheblich verbessern können:
- Seien Sie pünktlich zum Vorstellungsgespräch
- Bieten Sie den Kandidaten etwas zu trinken an
- Bleiben Sie präsent (überprüfen Sie nicht Ihr Telefon, Ihre Smartwatch oder arbeiten Sie nicht an Ihrem Computer)
- Bieten Sie dem Kandidaten bei langen Interviews Pausen an
- Lassen Sie Zeit für Kandidatenfragen
In unserer Candidate Experience-Umfrage stellten wir fest, dass „negative Erfahrungen mit Menschen im Interviewprozess“ der Hauptgrund dafür waren, dass Kandidaten Stellenangebote ablehnten.
Wenn Sie sich als Arbeitgeber die Zeit nehmen, Ihre Interviewfähigkeiten zu verbessern und zu lernen, großartige Interviews durchzuführen, wirkt sich dies positiv auf die Rekrutierungsbemühungen aus und erleichtert die richtigen Einstellungen.
Standardisieren Sie Ihren Einstellungsprozess
Ein standardisierter Einstellungsprozess kann dazu beitragen, dass alles reibungslos verläuft. Erwägen Sie, Ihre Schritte zu dokumentieren und sicherzustellen, dass alle Interviewer und Personalchefs auf derselben Seite sind. Ein Interview-Scheduling-Tool kann nützlich sein, um sicherzustellen, dass nichts durch die Risse fällt.
Denken Sie daran, dass Kandidaten Sie auch während dieses Prozesses bewerten. Ein wenig Vorbereitung vor dem Vorstellungsgespräch sowie Kommunikation und Etikette können dazu beitragen, den Kandidaten eine positive Erfahrung zu bieten und ihnen zu zeigen, dass Sie ein guter Arbeitsplatz sind.
Kandidaten bewerten
Verwenden Sie eine Bewerber-Screening-Software, um sicherzustellen, dass alle Kandidaten, die es in die Interviewphase schaffen, über die Fähigkeiten, Verfügbarkeit und Arbeitsberechtigung verfügen, die Sie für Ihre Rollen benötigen. Von dort aus können Sie sich darauf konzentrieren, wie Kandidaten in Interviews abschneiden.
Bei CareerPlug verwenden wir drei wichtige Bewertungspunkte, um Kandidaten zu bewerten: Fähigkeit, Motivation und Culture Fit. Es gibt drei einfache Fragen, die Sie sich stellen können, um jeden dieser Punkte zu bewerten.
- Können sie es tun?
- Werden sie es tun?
- Werden andere es mit ihnen machen?
Interview-Scorecards
Das Hauptziel der Verwendung von Interview-Scorecards besteht darin, einen konsistenten Satz von Fragen zu erstellen, damit Sie Kandidaten fair und objektiv bewerten können.
Eine gute Interview-Scorecard sollte spezifische Fragen enthalten, die rollenbezogen sind, und allgemeine Fragen, die nicht rollenbezogen sind. Anhand dieser Fragen sollten Sie in der Lage sein, die Hard Skills und Soft Skills des Kandidaten zu bewerten und festzustellen, ob er zur Kultur passt.
Wir haben eine kostenlose Interview-Scorecard-Vorlage erstellt, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern. Sie können es herunterladen, indem Sie auf die Schaltfläche unten klicken.
Wachstumspotenzial
Obwohl für einige Rollen bestimmte technische Fähigkeiten erforderlich sind, versuchen Sie, Wachstumspotenzial einzustellen, wenn Sie können, dh geben Sie Kandidaten mit der richtigen Motivation und den richtigen Soft Skills eine Chance.
Hier kann es sehr hilfreich sein, Fragen zu stellen, die Ihnen helfen, die Motivation und den Verlauf eines Kandidaten zu bestimmen. Einem Kandidaten eine Chance zu geben, kann eine großartige Möglichkeit sein, einen treuen und fleißigen Mitarbeiter zu verdienen.
Natalie Morgan geht in diesem Video näher auf die Einstellung für Wachstumspotenzial ein:
Vermeidung von Vorurteilen
Wir alle haben inhärente Vorurteile, die sich auf unser Leben und Arbeiten auswirken. Während der Vorstellungsgespräche sollten wir unser Bestes tun, um diese Vorurteile aktiv abzubauen, damit wir die beste Einstellungsentscheidung treffen können.
Wie man potentielle Verzerrungen adressiert:
- Informieren Sie sich über häufige Vorurteile, die während des Einstellungsprozesses auftreten
- Verlassen Sie sich auf strukturierte Interviews, indem Sie jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen
- Seien Sie nicht der einzige Interviewer im Raum
- Machen Sie zuerst einen Telefonbildschirm, damit Sie das Aussehen nicht unbewusst beurteilen können
- Verlassen Sie sich nicht auf Ihr Gedächtnis — machen Sie sich Notizen.
Stellen Sie die richtigen Mitarbeiter ein
Um großartige Interviews durchzuführen, machen Sie sich zunächst klar, welche Art von Person Sie für Ihre offene Rolle benötigen. Informieren Sie sich über die Interviewformate und -typen und entscheiden Sie, welche Kombination für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. Standardisieren Sie die Fragen, die Sie in Interviews verwenden werden, aber seien Sie bereit, sie bei Bedarf anzupassen. All diese Dinge spielen eine Rolle bei der Bereitstellung einer guten Kandidatenerfahrung sowie einer zeitnahen Kommunikation und Transparenz.
Haben Sie ein System zur Bewertung Ihrer Kandidaten eingerichtet und stellen Sie sicher, dass Sie höfliche Ablehnungen an diejenigen Kandidaten senden, die nicht Ihre erste Wahl sind. Für diejenigen, die Sie einstellen möchten, ist es Zeit, den Deal abzuschließen!
Wenn Sie die Schritte unternommen haben, um Ihren Einstellungsprozess zu standardisieren und jedem Kandidaten eine hervorragende Kandidatenerfahrung zu bieten, können Sie sicher sein, dass Ihr Angebot angenommen wird.