Die Förderung und Verbesserung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz ist eine entscheidende Initiative, die viele Unternehmen jetzt ergreifen.
Abgesehen davon, dass es einfach das Richtige ist, verstehen versierte Führungskräfte die vielen Vorteile eines vielfältigen Arbeitsplatzes und wissen, dass dies Teil der Verbesserung der Mitarbeitererfahrung ist. Im Folgenden betrachten wir die spezifischen Vorteile von Vielfalt und Inklusion und erklären einige einfache Dinge, die Ihr Unternehmen tun kann, um es zu verbessern.
Vielfalt und Inklusion Vorteile am Arbeitsplatz
Eine vielfältige Belegschaft in Bezug auf Alter, Rasse, Religion, Nationalität, sexuelle Orientierung, Geschlecht, Geschlechtsidentität und nationale Herkunft bringt unterschiedliche Standpunkte und Perspektiven in das Unternehmen.
Diese Elemente können Ihnen unter anderem dabei helfen, großartige neue Produkte und neue Wege zu entwickeln, um Kunden zu bedienen. Betrachtet man Statistiken über die Auswirkungen von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen, Zu den Vorteilen der Vielfalt am Arbeitsplatz gehören höhere Einnahmen, mehr Innovation, bessere Entscheidungsfindung, gleicher Zugang, faire Behandlung, höhere Akzeptanz von Arbeitsplätzen, wenn Sie qualifizierten Kandidaten Angebote machen, und bessere Leistung als die Konkurrenz.
Daher haben viele Führungskräfte kein Problem damit, Richtlinien, Initiativen und Tools zu übernehmen, die darauf abzielen, die Vielfalt unter den Mitarbeitern zu erhöhen. Eine vielfältige Belegschaft ist jedoch nur der erste Schritt.
Das liegt daran, dass Vielfalt am Arbeitsplatz nicht unbedingt Inklusivität am Arbeitsplatz bedeutet. Ja, Vielfalt zu einer Priorität zu machen, ist wichtig; aber auch der nächste logische Schritt: eine Kultur zu schaffen, in der sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einbezogen fühlen. Inklusion ist der Schlüssel zur Erhaltung (nicht nur zur Schaffung) von Vielfalt am Arbeitsplatz.
Wenn es jedoch darum geht, ein Engagement für Vielfalt und Inklusion zu etablieren und umzusetzen, können Sie einen großen Einfluss haben. Hier sind die 15 wichtigsten Möglichkeiten, wie Sie Inklusion und Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz unterstützen können.
Verwenden Sie das „Inclusive Workplace Model“
Was ist der Unterschied zwischen Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz? Wenn Ihr Unternehmen keine hohen Inklusivitätsnoten erzielt, riskieren Sie, einen Teil Ihrer Belegschaft zu entfremden.
“ Diversität und Inklusion sind zwei miteinander verbundene Konzepte – aber sie sind bei weitem nicht austauschbar. Bei Diversität geht es um Repräsentation oder das Make-up einer Entität. Bei Inklusion geht es darum, wie gut die Beiträge, die Präsenz und die Perspektiven verschiedener Personengruppen geschätzt und in eine Umgebung integriert werden.“
— Matt Bush, Culture Coaching Lead bei Great Place to Work
Betrachten Sie zum Beispiel den Mitarbeiter, der Spanisch als Muttersprache spricht, sich aber in den öffentlichen Bereichen des Arbeitsplatzes nicht ganz wohl fühlt, wenn er eine andere Sprache als Englisch spricht. Oder die stillende Mutter, die gerade zur Arbeit zurückkehrt und keinen Platz hat, um ihre Muttermilch zu pumpen. Oder der muslimische Mitarbeiter, der sich unsicher fühlt, ob er seinen täglichen Gebetsablauf auf dem Firmengelände aufrechterhalten kann.
Integrative Kulturen geben Menschen das Gefühl, geschätzt und stolz auf ihre Kultur zu sein. Vielfalt am Arbeitsplatz Statistiken zeigen, dass inklusive Unternehmen eher eine Belegschaft schaffen, die eine Vielzahl von Hintergründen und Erfahrungen widerspiegelt.
Indem Sie zuerst die Unterschiede anerkennen, die in Ihrer Belegschaft bestehen können, können Sie bewusster Inklusionsbemühungen und Diversitätsinitiativen in Ihrer Organisation einführen.
Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, Kernteile ihrer selbst bei der Arbeit verstecken oder maskieren zu müssen, kann dies (letztendlich) die Mitarbeiterbindung und die Fluktuationsrate beeinträchtigen.
Evaluieren Sie Ihr Führungsteam – stehen sie für Vielfalt und Inklusion?
Die Zusammensetzung Ihres Führungsteams ist für den Rest Ihrer Belegschaft (ganz zu schweigen von Ihren Kunden, Partnern und anderen Interessengruppen) von großer Bedeutung. Das Top-Management eines Unternehmens spricht Bände über Ihre Kultur.
Dementsprechend ist es unerlässlich, ein vielfältiges Top-Management-Team zu haben. Dazu gehören die Vielfalt der Geschlechter, ethnische Vielfalt, sexuelle Orientierung, und mehr. Sind Männer und Frauen gleichermaßen vertreten? Was ist mit Menschen mit unterschiedlichem kulturellen und religiösen Hintergrund?
Eine Umfrage der Boston Consulting Group (BCG) ergab, dass unter den Fortune 500-Unternehmen nur 24 CEOs Frauen sind, was nur 5% der Gesamtzahl der CEOs entspricht. Der gleiche Bericht wies darauf hin, dass unter den 500 CEOs nur drei schwarz sind, drei weitere offen schwul sind und einer sich als lesbisch identifiziert.
Sie haben vielleicht nicht viel Kontrolle über Ihr Führungsteam; Aber wenn Sie die Mittel haben, sich für Vielfalt und Inklusion in der C-Suite einzusetzen, sollten Sie dies tun. Und Sie können Ihren Führungskräften helfen, authentisch und transparent mit Mitarbeitern zu kommunizieren und gleichzeitig vielfältige Talente zu gewinnen.
Anerkennen und ehren mehrerer religiöser und kultureller Praktiken
Einführung einer Richtlinie zur Ehrung einer Vielzahl kultureller und religiöser Praktiken.
Die Schaffung einer integrativen Kultur ist wichtig für den Erfolg von Diversity-Bemühungen und wird Engagement und Produktivität fördern. Sie können dies tun, indem Sie sich auf Feiertage und Feiern konzentrieren. Dieser Forbes-Artikel schlägt vor, einen speziellen Kühlschrank zu benennen, um beispielsweise koschere Lebensmittel getrennt zu halten. Und während einige Unternehmen noch den Weihnachtstag frei geben, bieten die meisten schwimmende Feiertage an, um den religiösen Vorlieben aller Mitarbeiter gerecht zu werden. Wenn Mitarbeiter ihre Organisation als engagiert für Vielfalt und Inklusion wahrnehmen, profitiert das Unternehmen von einer höheren Mitarbeiterbindung.
Förderung einer Unternehmenskultur, in der jede Stimme willkommen, gehört und respektiert wird
Meistens kündigen viele Mitarbeiter ihre Arbeit, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr authentisches Selbst und ihre Einzigartigkeit nicht geschätzt oder geschätzt werden. Daher ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie sich mit dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern verbunden fühlen.
Mitarbeiter müssen sich frei fühlen, sich aufgrund ihrer einzigartigen Perspektiven auszudrücken. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter unabhängig von ihrer:
- Alter,
- Geschlecht,
- Rasse,
- Religion,
- sexuelle Orientierung,
- körperliche Verfassung,
- kultureller Hintergrund oder
- Herkunftsland.
Wenn es darum geht, Vielfalt und Inklusion im Arbeitsumfeld zu unterstützen, spielen Sie keine Favoriten, üben Sie grundlegende Höflichkeit und achten Sie besonders darauf, wie Sie diskriminierungsfreie Praktiken und Richtlinien umsetzen können. Mitarbeiter fühlen sich einbezogen, wenn sie sich „sicher“ fühlen, ihre Bedenken und Meinungen zu äußern, ohne Angst vor Viktimisierung zu haben. Die Meinungsfreiheit ohne Angst befähigt Unternehmen auch, nicht nur zuzuhören, sondern auch aktiv unterschiedliche Standpunkte zu vertreten.
Eine gute Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, in eine Workforce Communications-Plattform zu investieren. Durch die Integration all Ihrer Kommunikationskanäle in eine Plattform erreichen Sie jeden Mitarbeiter auf seinem bevorzugten Kanal. Sie werden Ihren Mitarbeitern wirklich helfen, sich verbunden und in größere Unternehmensinitiativen und -ziele einbezogen zu fühlen. Außerdem erhalten Sie Erkenntnisse aus Unified Analytics, um zu verstehen, wie Sie ihre Anforderungen am besten erfüllen und ihnen helfen können, erfolgreich zu sein. Und Sie bieten ein personalisiertes Mitarbeitererlebnis, das alle einbezieht und es ermöglicht, dass alle Stimmen gehört werden.
Einen Dialog über geschlechtsspezifische Lohnungleichheit eröffnen
Möchten Sie eine Kultur der Inklusion, die auf Vertrauen und Transparenz basiert? Machen Sie sich bereit, über geschlechtsspezifische und potenzielle Lohnunterschiede zu sprechen und möglicherweise einige der Datenpunkte des Unternehmens zur Vergütung aufzudecken.
Gender Pay Equity ist ein großer Streitpunkt in vielen Unternehmen. Das Vertrauen der Belegschaft und ein Gefühl der Inklusion basieren auf der Transparenz eines Unternehmens in seinen Richtlinien und der Kommunikation über diese Richtlinien. Für Unternehmen mit geschlechtsspezifischen Lohnungleichgewichten ist es wichtig, Kommunikationskanäle zu öffnen, damit die Mitarbeiter ihre Gefühle und Meinungen äußern können. Stellen Sie ihnen außerdem klar dar, welche Strategie das Unternehmen verfolgt oder anwenden wird, um die Lücke zu schließen. Auf diese Weise fühlen sie sich sicher, wenn sie wissen, dass sich das Unternehmen verpflichtet hat, Maßnahmen zur Überbrückung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu ergreifen.
Es ist wichtig zu vermeiden, defensiv zu sein, wenn Sie die Daten Ihres Unternehmens in Bezug auf solche Richtlinien präsentieren. Wenn die Daten für eine Vielzahl von Faktoren verzerrt sind (z. B. Mutterschaftsurlaub vs. nicht genommener Vaterschaftsurlaub), erklären Sie dies den Mitarbeitern auf einfache und klare Weise.
Begrüßen Sie eine mehrsprachige Belegschaft
Stellen Sie sich vor, Sie wären Teil eines Arbeitsumfelds, in dem fast jeder regelmäßig eine Sprache spricht, die nicht Ihre Muttersprache ist?
Wenn Sie wirklich wollen, dass sich alle einbezogen fühlen, stellen Sie sicher, dass Sie Sprachbarrieren und Vorlieben berücksichtigen. Globale Unternehmen beschäftigen sich ständig mit solchen Dingen; Nehmen wir an, sie haben verschiedene Teams, die in verschiedenen Ländern arbeiten und dieselbe Sprache sprechen … aber sie möchten all diese Teams einladen, an einer virtuellen Veranstaltung teilzunehmen. Welche Sprache sollte von der Person gesprochen werden, die diese Veranstaltung einführt? In welcher Sprache wird Ihr CEO ihre Rede halten?
Globale Unternehmen bieten Übersetzungsdienste an, damit jeder versteht, was gesagt wird, und sich auch einbezogen fühlt. In kleinen Unternehmen ist es jedoch genauso wichtig, dass sich die Mitarbeiter im Alltag sicher und wohl fühlen, wenn sie in der für sie am besten geeigneten Sprache kommunizieren, insbesondere in öffentlichen Bereichen oder bei vom Unternehmen gesponserten oder genehmigten Veranstaltungen.
Als langfristiger Ansatz kann eine mehrsprachige Belegschaft Bildungschancen für Arbeitnehmer zum Erlernen anderer Sprachen erfordern. Dies mag unerschwinglich teuer klingen, aber betrachten Sie es als eine Investition, die zu gegebener Zeit Renditen bringt.
Vielfältiges Denken fördern
Wenn Sie sich bemühen, für Vielfalt zu werben, versetzen Sie Ihr Unternehmen in eine gute Position, um kulturell vielfältig zu denken. Damit jedoch unterschiedliche Standpunkte bestehen bleiben, müssen Sie die Inklusivität berücksichtigen.
Dies ist wichtig, weil verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Generationen manchmal sehr unterschiedliche Perspektiven auf alle möglichen Themen haben, von dem, was sie zur Arbeit tragen, über die Art und Weise, wie sie eine E-Mail verfassen, über die Art des Feedbacks, das sie zu Mitarbeiterbewertungen geben, bis hin zu den Ideen, die sie in Besprechungen einbringen. Es ist also nicht nur wichtig, dass ein einzelner Mitarbeiter oder sogar ein kleines Team oder eine kleine Abteilung Denkmuster versteht; Es ist auch wichtig, dass sie wissen und verstehen, wie andere Menschen im Unternehmen denken.
Vielfältiges Denken ist nützlich, um Ideen zu generieren und nützliches Feedback zu erhalten, während gleichzeitig ein Umfeld geschaffen wird, in dem sich jeder relevant und Teil einer gemeinsamen Mission fühlt.
Aufbau einer Belegschaft mit mehreren Generationen
Heute machen Millennials die überwiegende Mehrheit der Belegschaft aus. Eine Belegschaft, die mehrere Generationen anerkennt und berücksichtigt, ist für den Aufbau einer vielfältigen und integrativen Belegschaft von entscheidender Bedeutung. Und während Millennials allgemein dafür bekannt sind, technisch versiert zu sein, denken Sie daran, dass diese Generation 1981 beginnt. Die älteren Millennials haben möglicherweise nicht die gleichen Kenntnisse mit technischen Tools wie ihre jüngeren Kollegen.
Sie können dies bei der Arbeit in Kommunikationspraktiken sehen. Manchmal fühlen sich bestimmte Mitarbeiter wohler, wenn sie beispielsweise soziale Kanäle oder Gruppenchats nutzen. Auf der anderen Seite nutzen Mitarbeiter älterer Generationen solche Kommunikationskanäle möglicherweise nicht so bereitwillig.
Kommunikationsprofis sollten in eine Workforce Communications-Plattform investieren, um einfach und effizient Nachrichten über Kanäle zu erstellen und zu senden, die Mitarbeiter bevorzugen; Dies wird Kommunikatoren dabei helfen, Nachrichten zu erstellen, die alle Generationen ansprechen und das Engagement fördern.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
Stärkung antidiskriminierender Maßnahmen
Eine Umfrage der Harvard Business Review ergab, dass 75% der Befragten der Meinung waren, dass oberflächliche Richtlinien und Sprache nicht ausreichten, um wirklich echte Veränderungen herbeizuführen. Sie waren der Ansicht, dass das Engagement der Führung und die Stärkung der Antidiskriminierungspolitik von entscheidender Bedeutung sind. Außerdem ist jede Organisation anders, daher ist ein maßgeschneiderter Ansatz für den Erfolg sinnvoll.
Beseitigen Sie Vorurteile im Bewertungsprozess und in den Aufstiegschancen
Eine große Anzahl von Untersuchungen zeigt, dass Einstellungsprozesse unfair und voller Vorurteile sind. Vieles davon ist unbewusster Sexismus, Rassismus und Ageismus. Wenn es nicht aktiviert ist, kann es Ihrem Unternehmen schaden. Iris Bohnet, Direktorin des Women and Public Policy Program an der Harvard Kennedy School und Autorin von What Works: Gender Equality by Design erklärt: „Sehen ist glauben … Wenn wir keine männlichen Kindergärtnerinnen oder Ingenieurinnen sehen, verbinden wir Frauen und Männer nicht natürlich mit diesen Jobs, und wir wenden unterschiedliche Standards an, wenn wir die Arbeitsleistung einstellen, fördern und bewerten. Manager müssen lernen, ihre Praktiken und Verfahren zu entzerren.“
Einige Strategien zur Bekämpfung von Vorurteilen umfassen:
- Jobbeschreibungen so umschreiben, dass sie geschlechtsneutral sind und Wörter verwenden, die ein Gleichgewicht zwischen geschlechtsspezifischen Deskriptoren und Verben herstellen.
- Erstellen Sie ein blindes System zur Überprüfung von Lebensläufen, damit Sie keine „demografischen Merkmale“ sehen.“
- Setzen Sie sich als Organisation Diversitätsziele, die Ihnen helfen, Ihren Fortschritt zu verfolgen.
Segmentieren Sie Mitarbeiterbefragungen nach Minderheiten
Die jährliche Pulsumfrage ist in Unternehmen üblich, vernachlässigt jedoch häufig die Segmentierung dieser Daten nach Geschlecht, Generation, ethnischer Zugehörigkeit, Geographie und anderen. Wenn Sie nur die Gesamtzahl betrachten, verpassen HR-Profis möglicherweise das Gesamtbild und die Möglichkeit, Probleme mit diesen Gruppen zu identifizieren.
Verwenden Sie unabhängige Gruppen, um Fokusgruppen durchzuführen
Fokusgruppen sind eine gute Möglichkeit, qualitative Daten zu sammeln und tiefere Einblicke in die Mitarbeiter zu erhalten. Durch die Verwendung eines externen Moderators können sich die Mitarbeiter wohler fühlen, wenn sie frei sprechen, und das externe Unternehmen behält eine neutrale Position bei.
Personalisieren Sie Einzelgespräche
Eine der besten Möglichkeiten, um zu erfahren, was Mitarbeiter interessiert, sind Einzelgespräche mit ihrem Vorgesetzten. Damit diese Diskussionen wirklich effektiv sind, müssen Manager eine Politik der „offenen Tür“ verfolgen. Arbeitnehmer müssen sich wohl fühlen, um ihre Meinung ehrlich und offen zu äußern.
Manager (und Führungskräfte im Allgemeinen) können dies mit authentischer Executive Communications tun. Indem sie zeigen, dass auch sie menschlich sind, werden sich die Mitarbeiter wohl fühlen, sich zu äußern und ihrer Führung zu vertrauen.
Machen Sie Ihre Technologie für jedermann zugänglich
SocialChorus, CTO Tim Christensen rät, dass Unternehmen bei der Einführung eines neuen digitalen Tools die Bedürfnisse aller Mitarbeiter berücksichtigen müssen, wenn es um Technologie geht.
„Stellen Sie den Endbenutzer in den Mittelpunkt des Universums und liefern Sie die richtigen Informationen zur richtigen Zeit an die richtige Person. Verstehen Sie, dass sie alle einzigartige Bedürfnisse haben.“
Denken Sie daran, dass heute mehr denn je viele Mitarbeiter — darunter Lagerarbeiter, Krankenschwestern, LKW—Fahrer, Feuerwehrleute und mehr – nicht in einem Büro arbeiten und keinen einfachen Zugang zu der neuesten Computersoftware oder -technologie haben, auf die sich Schreibtischmitarbeiter verlassen können.
Words matter
Schauen Sie sich abschließend die Sprache an, die in Ihrer Unternehmensdokumentation verwendet wird. Kann etwas aktualisiert werden, um gerechter zu sein? SocialChorus untersucht, wie Worte wichtig sind, um einen Arbeitsplatz inklusiv zu gestalten.
Inklusion am Arbeitsplatz
Verbesserte Diversitäts- und Inklusionsrichtlinien bedeuten ein besseres Engagement und eine bessere Mitarbeiterbindung. Erfahren Sie mehr, indem Sie unser neues DEI Playbook herunterladen, 7 spielt, um Ihre Kultur der Inklusion zu starten und zu lernen, wie Sie dies erreichen können.