Die Fast Company-Titelgeschichte „Why We Hate HR“ von Keith Hammonds aus dem Jahr 2005 wurde heute vor 14 Jahren veröffentlicht. Dieser Artikel war ein Schuss, der um die Welt gehört wurde, eine Litanei gegen einen „festgefahrenen“ Beruf — einer, der sich zu einer strategischen Rolle entwickeln muss, aber einfach nicht das intellektuelle Gewicht hat, um dorthin zu gelangen.
Hammonds bezeichnete HR-Mitarbeiter als „weder strategisch noch führend“ und argumentierte, dass HR sich hauptsächlich auf Aktionen anstelle von Ergebnissen konzentriert und nicht die Sprache des CEO sprechen kann.
Seine Beschwerden waren offenbar längst überfällig. Der Artikel wurde in der Presse verstärkt und ist sogar Gegenstand wissenschaftlicher Diskussionen geworden.
Ob die heutige neue kosten- und zeitsparende HR-Technologie diese Feindseligkeit verringert hat, ist noch eine etwas offene Frage. Es hängt davon ab, ob HR die Technologie voll ausnutzt und richtig einsetzt.
Hier sind 5 Fragen, die HR-Führungskräfte sich stellen können, um festzustellen, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder ob ihre C-Suite immer noch sauer auf sie ist. Und einige Ratschläge, wie man diesen CEO-Hass in High-Fives verwandelt.
Die Mitarbeiterdaten, die Sie Ihrer Führung anbieten, sind möglicherweise anspruchsvoll, aber strategisch?
Sie könnten denken, es ist großartig, einem CEO zu sagen, dass die Fitness-Studio-Mitgliedschaften, die Ihre Firma anbietet, nicht viel kosten, und die Mitarbeiter lieben diesen Vorteil am meisten. Um strategisch zu sein, müssten Sie jedoch nachweisen, dass die Mitgliedschaften im Fitnessstudio tatsächlich die Produktivität, Effizienz oder eine andere aussagekräftige Kennzahl verbessern. Ihr CEO möchte diese Antworten – haben Sie sie?
Denken Sie intelligent über KI nach?
Programme für künstliche Intelligenz klingen großartig, um die Bindung an Bord zu nehmen, zu trainieren und zu steigern. Und verlockend; Sie starten sie einfach und lassen Sie sie selbst laufen, richtig? Nein. Sie müssen die KI genau im Auge behalten und überwachen, ob die Programme das tun, was Sie von ihnen erwarten, und die Kosten wert sind. Wenn Sie beispielsweise eine Verbesserung der Bindungsrate für Ihr KI—Onboarding-Programm um 5% erzielen möchten, diese Zahl jedoch nicht erreichen, lohnt es sich nicht – und das sollten Sie und Ihr CEO wissen. Wenn es wunderbar funktioniert und Sie Ihrem Leiter mitteilen können, wie viel Geld Sie gespart haben, können Sie und Ihr CEO High-Fives handeln.
Artikel weiter unten
Welche Art von Daten setzen Sie in Ihre Datenanalyse ein?
Dies ist eine lebenswichtige Frage, da sich HR vor so vielen verschiedenen Göttern beugen muss – und die Datenprogramme (entworfen von Götterkomitees) darunter leiden. Nehmen Sie Leistungsdaten (bitte, würden viele sagen.) Es ist notorisch voll im mittleren Bereich, mit wenigen Mitarbeitern, die als hervorragend eingestuft werden (sonst würden Gehaltserhöhungen und Boni das Budget sprengen) und wenigen, die als unbefriedigend eingestuft werden (wegen des Risikos, einen Mangel an Ausbildung aufzudecken oder eine Parade von entrechteten Arbeitern auszulösen, die aus der Tür marschieren). Dies ist umso beunruhigender, als Leistungsdaten (gute Daten) von unschätzbarem Wert sind. Big Data und KI-Programme können coole Dinge tun, aber wenn die Daten, die in sie eingehen, unzuverlässig, unordentlich und inkonsistent sind, können die Ergebnisse wertlos sein – die Art von Ergebnis, die ein CEO verabscheut.
Können Sie Ihre Mitarbeiterdaten in die Sprache Ihres CEO übersetzen?
Die Führung hat der Personalabteilung in der Vergangenheit nicht wirklich zugetraut, beratend, informiert und in der Lage zu sein, die Sprache der Führungskraft zu sprechen. Ein HR-Leiter muss in der Lage sein, die Punkte seiner Daten so zu verbinden, dass sie mit einem CEO in Resonanz stehen. Ihre Umfrage zeigt möglicherweise, dass Ihre Führungskräfte ihren Mitarbeitern im Kundensupport nicht vertrauen. Diese Mitarbeiter können auch Frustration melden. Ein guter HR-Mitarbeiter würde sich die Kundenzufriedenheit genau ansehen und prüfen, ob es eine Verbindung gibt, die zu Wertverlust führt, und dem Kundensupport mehr Möglichkeiten geben, Probleme zu lösen – und die Kundenbindung zu verbessern. Dies ist die Art von Einsicht, die CEOs dazu bringt, Ihnen zuzuhören und Ihnen zu vertrauen.
Bewältigen Sie eine Krise oder lösen Sie das zugrunde liegende Problem?
Hier ist HR von entscheidender Bedeutung, insbesondere in Zeiten zunehmender Vielfalt, #MeToo und der immer wachsamen Augen der sozialen Medien. Nach dem Les Moonves-Skandal weist CBS nun HR-Mitarbeiter zu, die an den Sets aller seiner Shows anwesend sein sollen. Das zeigt zwar Vertrauen in das HR-Krisenmanagement, löst aber möglicherweise nur einen Teil eines Problems. HR sollte an die Tür des CEO klopfen, um zu sagen, dass sie nicht nur ein Werkzeug sind, um Rechtsstreitigkeiten zu reduzieren oder schlechtes Benehmen zu stoppen. Dass das eigentliche Ziel darin besteht, Daten und Zusammenarbeit zu nutzen, um einen kulturellen Wandel herbeizuführen, damit alle Mitarbeiter das Gefühl haben, fair behandelt zu werden. Nicht nur das, die Personalabteilung wäre mit hochwertigen Daten ausgestattet, um zu erklären, wie sich dieser kulturelle Wandel auszahlen und in fünf Jahren zu einem Umsatzwachstum führen würde, denn die Schaffung einer fairen, transparenten Kultur bedeutet mehr Produktivität und Zusammenarbeit. Das ist die Art von strategischem Denken und Empathie, die den Hass eines CEO zum Schmelzen bringen könnte.