1: Spørg dig selv, hvordan du føler om konflikt
“jeg har levet igennem nogle forfærdelige ting i mit liv, hvoraf nogle faktisk skete.”- Mark Toin
Hvordan oplever du, at dit synspunkt bliver udfordret?
for mange mennesker føles det som konflikt. Og selve konflikten kan defineres og opleves på mange måder.
en uenighed kan konfronteres (jeg viser dig), det kan være en konstruktiv samtale (lad os ordne dette sammen), eller det kan være en slagmark, der skal frygtes og undgås for enhver pris (jeg kan ikke gøre dette).
hvordan mine klienter definerer konflikt definerer ofte, hvordan de engagerer sig i det. Og jeg har observeret, at deres oplevelse er stærkt baseret på deres tanker og følelser omkring konflikt.
konflikt i sig selv kan defineres og opleves på mange måder Klik for at kvidre
det første skridt er at spørge dig selv: Hvordan har jeg det med konflikt?
Jeg vil vise dig, at vi gør det sammen, jeg kan ikke gøre det
det næste skridt er at finde ud af, hvordan du landede der.
2: Tjek ind med dine følelser
forskning har vist, at jo mere positive vi føler, “jo mere fleksible og kreative er vi i den måde, vi arbejder på.”
vi er bygget med følelser af vigtige grunde: de giver os vigtige oplysninger, selv i forbindelse med konflikter på arbejdspladsen.
Desværre er få af os blevet lært at effektivt navigere og tjekke ind med vores følelser som et middel til konfliktløsning.
hvilken følelse var oftest til stede for dig, når du reflekterer over tidligere tilfælde, hvor du stod over for nogen med et andet synspunkt?
- Aggressive følelser: mistroisk, vrede, vred
- Positive modtagelige følelser: selvsikker, nysgerrig, optimistisk
- Undgående følelser: frygtsom, sårbar, usikker
det optimale følelsesmæssige rum for en konstruktiv konflikt er at opleve modtagelige positive følelser.
forskning har vist, at jo mere positive vi føler, “jo mere fleksible og kreative er vi i den måde, vi arbejder på.”
3: Tjek ind med din historie
i mine coaching sessioner har jeg fundet ud af, at vi laver mange antagelser om, hvad andre mennesker tænker, og derefter handler på disse antagelser, som om de er sandheder/fakta.
og takket være negativitetsforstyrrelsen gør vores hjerne et meget bedre stykke arbejde med at fiksere trusler end at se muligheder.
Dr. Aaron Beck, far til kognitiv terapi, har skrevet udførligt om psykologien ved kognitive forvrængninger, som spiller en nøglerolle i at skæve vores “læse” af en situation og få os til at tro, at det, vi føler”, skal være sandt.”
dette kan være en barriere for Ledernes vilje til at engagere sig i konstruktiv konflikt. Når vi forsøger at forstå situationen, kan vi skabe en historie gennem en negativ linse, en der påvirker vores oplevelse af konflikt til ekstremerne (“jeg vil vise dig” eller “jeg kan ikke gøre dette”) og fører til negative resultater.
du kan blive overrasket over at opdage, at vi skaber detaljer (opfattes som fakta) om den situation, der ikke engang eksisterer. Her er et eksempel.
antagelse: “Jane ønsker ikke at køre den yderligere dataanalyse, fordi hun ikke er ligeglad med indvirkningen på vores kunder; hun vil bare have projektet afsluttet i tide til sin kommende præstationsanmeldelse.”
sandhed: vi ved ikke, hvorfor Jane er uenig i at køre dataanalysen, fordi vi faktisk aldrig spurgte hende.
når du søger at forstå din følelsesmæssige tilstand, skal du tjekke ind med, hvilke tanker der strømmer gennem dit sind omkring situationen.
jeg foreslår ofte mine klienter, at de skriver deres tanker ud på papir. Ord synes at have mere indsigt, når vi får dem ud af vores hoveder.
vores tanker skaber vores nuværende oplevelse, men tanker er bare tanker — de er ikke nødvendigvis fakta eller sandheden.
Byron Katies 4 spørgsmål er gode til at teste vores potentielt defekte tænkning.
jeg vil foreslå at arbejde igennem disse spørgsmål for hver af de tanker, du har skrevet ned.
- er det sandt? (dvs. er denne tanke sand?)
- kan du absolut vide, at det er sandt?
- Hvordan reagerer du, når du tror på den tanke?
- hvem ville du være uden den tanke?
hvis du ændrer den måde, du ser på tingene, ændres de ting, du ser på. Nogle af os gør også antagelser om, hvor fortjent vi er som mennesker til at bidrage til samtalen.
som et resultat kan vores indre dialog streame usikkerhed, der forhindrer os i at tale op. “Jeg er ikke et værdigt nok medlem af holdet til at udfordre status” eller “hvem er jeg til at forstyrre æblevognen?”
i dette tilfælde kan det være nyttigt at se uden for dig selv for at overvinde din konfliktundgåelse. Jeg finder dem lammet i at tale for sig selv kan voldsomt hævde på vegne af andre.
spørg dig selv — hvem ellers, at jeg holder af bliver påvirket?
hvis dine holdkammerater også føler sig overvældet og under ressourcer til at påtage sig et nyt projekt, kan du finde modet gennem dem til at give udtryk for dine bekymringer og påtage sig en mæglingsrolle, der kan hjælpe med at føre til et positivt resultat.
4: Tænk vind-vind
vores sindstilstand er nøglen til konstruktiv konflikthåndtering. Ud over at coache mine klienter til at gå ind i samtaler med positiv hensigt, jeg opfordrer dem til at vælge en vind-vind tankegang.
der er fire fælles forhandlingsstrategier, som jeg forholder mig til konfliktens tankegang.
” Jeg vil vise dig ” = du taber, de vinder, eller du vinder, de taber— hvor en part er ude for at få deres vej for enhver pris til skade for arbejdsforholdet.
“jeg kan ikke gøre dette” = du taber, de taber — hvis du vælger at undgå konflikt eller dele vores forskellige syn på noget, taber du ved at få dine behov til at gå udækket, og vi taber begge på mangfoldigheden af perspektiv.
“lad os gøre det sammen” = Vind-Vind — det er her, vi vil være. “Målet med vind-vind-forhandlinger (eller tankesæt) er at finde en løsning, der er acceptabel for begge parter, og lader begge parter føle, at de på en eller anden måde har vundet efter begivenheden (diskussion).”
vi kan opnå vind-vind-resultater, når vi tror på deres mulighed og bedst kan navigere dem, når vi kommer forberedt.
Fred Kofman anbefaler at komme ind i en samtale med et “bedste alternativ til en forhandlet aftale” eller BATNA.
at have en klar forståelse af din BATNA er nøglen, men Kofman siger, at du altid skal arbejde for at forbedre det.
forud for den konstruktive konfliktsamtale skal du prøve at tænke så mange mulige resultater, der imødekommer dine behov og interesser såvel som den anden parts.
spørg dig selv, ” hvad ellers ville hjælpe mig med at føle mig mere tilpasset eller ombord med dette problem?”
dette regneark kan være nyttigt i forberedelsen til en vind-vind tankegang.
5: rollemodel ønsket adfærd
når du har taget dig tid til at tjekke ind med dig selv og har gjort dit hjemmearbejde for at forberede dig på en vind-vind-tilgang, skal du sætte en intention om at rollemodel den positive adfærd, du mener, vil føre til en konstruktiv samtale.
respektfuldt engagement — engagere sig på en konstruktiv måde, der formidler andres værdi og selvværd.
tillid-Udtryk dig selv på en måde, der viser folk, at du tror, de bryr sig, er pålidelige og vil opfylde dine forventninger efter bedste evne.
hvis du på noget tidspunkt føler, at samtalen er afsporet for langt fra din tilsigtede konstruktive samtale til et område med ubehagelig konfrontation, skal du give udtryk for din bekymring og respektfuldt anmode om en kort pause eller omlægge planen.
6: Sørg for justering: recap din opfattelse af samtalen
tag fem eller 10 minutter i slutningen af din konstruktive samtale for hver af jer at opsummere din forståelse, aftalte beslutninger og eventuelle næste trin omkring handlinger, ansvar eller opfølgning påkrævet.
du kan også udpege en person til at sende en kort e-mail af recap.
hvis din anmeldelse afslører en fortsat forkert justering eller tvist, skal du åbent diskutere, hvilke muligheder du ville være åben for at genoptage brobygningen.
7: Vis påskønnelse
hvis du vurderede samtalen som vellykket konstruktiv, Tak din holdkammerat for deres bidrag.
du vil måske endda “rose til ryggen” (det modsatte af at stikke i ryggen) og lade andre vide om den store konstruktive samtale, du havde.
ros til bagsiden vil til sidst ekko tilbage til din holdkammerat.
8: Opret en kultur af samtale
som ledere er det vigtigt for os at anerkende den rolle, vi spiller i at skabe en kultur, hvor vores holdkammerater føler sig trygge ved at bidrage til samtaler — især når de fremsætter et forskelligt synspunkt.