samtaler er hjertet i rekrutteringsprocessen. De er porten til, hvad der kan være livslange medarbejdere, gode kolleger og fantastiske vækstmuligheder for din virksomhed.
det er førstehåndsindtryk og tovejssamtaler, hvor du og kandidaterne kan lære hinanden at kende og beslutte, om det er den rigtige pasform.
ligesom de fleste kandidater får rystesyge, kan det også være nervepirrende som arbejdsgiver at forberede sig på disse vigtige møder.
hos CareerPlug ved vi, at det at lære at gennemføre samtaler er afgørende i enhver branche for at få de rigtige ansættelser. Uanset om du er helt ny til samtale eller bare ønsker at skærpe dine færdigheder, vil vi dele nogle vigtige trin til at gennemføre gode samtaler, der kan hjælpe dig med at vokse dit team.
inde i den ultimative guide til gennemførelse af jobsamtaler
lad os nedbryde hvert af disse vigtige faser i detaljer fra vigtig forberedelse til samtale til kandidatevaluering.
oprettelse af en ideel kandidatprofil
før du starter dine samtaler, er det vigtigt at finde ud af, hvem du leder efter for at udfylde dine åbne roller. Hos CareerPlug, planlægningsfasen er en vigtig del af ansættelsesprocessen og involverer oprettelse af en ideel kandidatprofil ved hjælp af følgende komponenter: specifikationer for rollen, nøglekulturdrivere, og jobbeskrivelsen.
her er et eksempel på en ideel kandidatprofil til en salgsstilling hos CareerPlug:
du kan ikke vide, om du har fundet den rigtige kandidat, hvis du ikke tager dig tid til at finde ud af, hvad du leder efter! Gør disse overvejelser, før du samtale kan hjælpe dig med at stille de relevante spørgsmål og træffe bedre leje beslutninger. For at komme i gang har vi oprettet en gratis ideel Kandidatprofilskabelon, du kan bruge til dine egne ansættelsesbehov. Hent det ved at klikke på knappen nedenfor.
For mere om at oprette din ideelle kandidatprofil, tjek denne hurtige video fra Natalie Morgan, vores Senior Director of Human Resources:
samtale formater og typer
når du har en bedre ide om, hvem du leder efter, er det tid til at beslutte detaljerne i din samtale proces. Der er flere forskellige samtaleformater og typer at vælge imellem. Beslutning om, hvordan du vil samtale på forhånd kan hjælpe dig med at give hver kandidat en fair og problemfri oplevelse.
Samtaleformater
et vigtigt skridt i at gennemføre gode samtaler er at lære de forskellige formater af samtaler at kende og beslutte, hvilket format der passer til dig.
strukturerede samtaler er, når en samtale forbereder et fast sæt spørgsmål til at stille kandidater. Spørgeren afviger slet ikke fra disse spørgsmål, hvilket kan være nyttigt for at give en lige samtale til alle kandidater. Ulempen ved denne noget stive tilgang er, at den kan begrænse, hvad en intervju kan lære af hver unik kandidat, da de ikke kan stille brugerdefinerede eller opfølgende spørgsmål.
ustrukturerede samtaler er det modsatte. Dette er en mere naturlig samtalestil for samtaler, hvor samtalepartnere kan følge deres nysgerrighed og stille mere skræddersyede spørgsmål. Selvfølgelig, dette kan føre til, at intervjuer bliver ført væk fra kernekriterierne og utilsigtet ansættelsesforstyrrelse.
Hybridsamtaler er en kombination af både strukturerede og ustrukturerede samtaler. Disse kan tage lidt mere dygtighed, da de kræver, at en samtale ved, hvornår de skal holde kursen, og hvornår det er ok at afvige. Dette kan være en glimrende måde at lære dine kandidater at kende på et dybere niveau og stille alle kandidater de samme primære spørgsmål; imidlertid, for nye samtalepartnere, vi anbefaler at holde sig til en mere struktureret tilgang.
Samtaletyper
der er flere samtaletyper at vælge imellem, når du gennemfører samtaler. Mere end sandsynligt vil du bruge mere end en type samtale. De typer samtaler, du vælger at bruge, afhænger sandsynligvis af antallet af kandidater, du har, og arten af den rolle, du prøver at udfylde.
her er de vigtigste typer af samtaler:
- telefonskærm
- ansigt til ansigt eller videosamtaler (hvis vi ansætter eksternt)
- Panel
- gruppe
- ude af kontoret
hos CareerPlug starter vi ofte med en telefonskærm for oprindeligt at lære kandidater at kende og sørge for, at rollen og kompensationen passer godt. Derefter flytter vi kandidater til virtuelle ansigt til ansigt-samtaler. Panelsamtaler med vores ledelsesteam afslutter vores ansættelsesproces.
For mere om samtaleformatering og typer og tip til, hvordan du beslutter, hvad der passer til dig, kan du tjekke en anden video fra Natalie Morgan:
spørgsmål til samtale
når du har besluttet dig for samtaleformater og-typer, er det tid til at tænke over de spørgsmål, du stiller dine kandidater. At stille alle de samme spørgsmål gør det lettere at evaluere dine kandidater og undgå at ansætte bias. Det hjælper også deltagerne med at føle sig forberedt og kan få samtalen til at køre glattere.
Natalie diskuterer de typer af samtale spørgsmål i denne video:
der er fire hovedtyper af samtalespørgsmål, som Natalies går over. Lad os dykke dybere ned i disse typer, og hvordan du kan anvende dem.
spørgsmål til Verifikationssamtale
hvad: disse spørgsmål bruges til at verificere en kandidats legitimationsoplysninger og erfaring. De kan betragtes som” faktabaserede ” spørgsmål.
hvorfor: Stil et par verifikationsspørgsmål for at sikre dig, at du forstår en kandidats CV og færdighedssæt.
hvorfor ikke: Spørg for mange af disse spørgsmål, og en kandidat kan simpelthen gentage hele deres CV. Du kan miste muligheden for at grave dybere og lære noget, som du ikke allerede ved!
eksempler:
- hvad var dine ansættelsesdatoer?
- hvad var dit jobansvar?
- har du nogensinde arbejdet med det?
spørgsmål til Meningsintervju
hvad: Disse spørgsmål spørger om en kandidats perspektiv (eller mening). Disse omfatter også situationsspørgsmål.
hvorfor: Meningsspørgsmål kan give værdifuld indsigt i, hvordan en kandidat tænker, hvad der motiverer dem, hvilke værdier de har, og hvordan de løser problemer.
hvorfor ikke: en kandidats svar på et meningsspørgsmål stemmer muligvis ikke overens med deres faktiske adfærd.
eksempler:
- hvad ville du gøre i en situation?
- Hvor ser du dine største muligheder for forbedring?
adfærdsmæssige spørgsmål
hvad: adfærdsmæssige spørgsmål spørg efter eksempler på, hvordan en kandidat har opført sig tidligere.
hvorfor: hvis du antager, at tidligere adfærd er mest vejledende for fremtidig adfærd, kan du bruge adfærdsmæssige spørgsmål til at forudsige en kandidats succes i en ny rolle.
hvorfor ikke: vi anbefaler at bruge adfærdsmæssige spørgsmål, men pas på at spørge ti eller tyve i træk. Dette kan være udmattende for kandidater, så sørg for at spørge de vigtigste.
eksempler:
- Fortæl mig om sidste gang du modtog feedback og hvordan du reagerede på det.
- Fortæl mig om en tid, det var især vigtigt at gøre et godt førsteindtryk med en klient.
tilfældige spørgsmål
Hvad: vil du gå helt bananer? Tilfældige spørgsmål er alle afvigelser fra traditionelle spørgsmål.
hvorfor: Tilfældige og problemløsende spørgsmål falmer ind og ud af popularitet, men der kan være en vis fortjeneste ved at kaste en ind i din samtale for at måle færdigheder som kreativitet, evnen til at opretholde ro under pres, og komfort med sårbarhed.
hvorfor ikke: en eller to af disse er fine, men tag ikke for meget af din samtaleplads med disse spørgsmål. Du vil typisk lære meget mere om en kandidat fra de første tre typer spørgsmål.
eksempler
- problemløsning spørgsmål: hvor mange køer er der i Canada?
- bisarre: Hvad synes du om hula hoops?
- hos CareerPlug: hvad ville du title din livshistorie?
beslutter hvad man skal spørge
de fleste samtaler vil have en blanding af verifikation, mening og adfærdsmæssige spørgsmål. Når du beslutter, hvilke spørgsmål der passer til dig, skal du først vende tilbage til din ideelle kandidatprofil. Gennemgå de ønskede færdigheder, talenter, og adfærd for rollen — hvilke spørgsmål vil hjælpe dig med at evaluere disse kriterier?
du kan også matche samtalespørgsmål med din virksomheds kerneværdier for at sikre, at du ansætter folk, der stemmer overens med din virksomhedskultur.
CareerPlug Inside Look: vi er stærkt afhængige af adfærdsmæssige spørgsmål i vores samtaleproces og har set udbetalingen. For eksempel beder vi ofte kandidater om at fortælle os om et tidspunkt, hvor de mislykkedes. Vi kan godt lide dette spørgsmål, fordi det afslører, hvordan nogen håndterer modgang, hvordan de behandler og lærer af tilbageslag, og hvor selvbevidste de er om tidligere fejl.
en kandidat tænkte på det et øjeblik, da han blev spurgt, og svarede derefter, at de aldrig havde svigtet. For os var dette det forkerte svar. Det var let for os at fortælle, at de ikke havde den væksttankegang, vi ledte efter. Vi gik videre med andre kandidater.
vigtig note: der er nogle spørgsmål, som du ikke bør stille. Hold dig opdateret med ansættelsesoverholdelse, og sørg for at undgå spørgsmål om ting som alder, civilstand og seksuel præference (bare for at nævne nogle få).
forberedelse til at gennemføre samtaler
du forventer, at kandidater kommer til samtaler forberedt: efter at have undersøgt virksomheden, skrevet ned spørgsmål og vises energisk og professionel. Deltagerne skal gøre det samme.
at blive klar til at gennemføre samtaler:
- gennemgå den ideelle kandidatprofil, og sørg for, at du har et godt greb om rollen. Ved hvad du har brug for for at evaluere og være i stand til at besvare kandidatspørgsmål, der måtte opstå.
- Forbered dine spørgsmål på forhånd.
- gennemgå kandidatens CV, følgebrev og andre relevante data, du måtte have indsamlet (som vurderingsrapporter eller telefonskærmsnoter).
- del kandidatens oplysninger med andre, så alle kan gå lige så forberedt ind som dig.
her er nogle flere råd om samtale forberedelse:
kandidatoplevelsen
det er vigtigt at huske kandidatoplevelsen i hele din ansættelsesproces. I en nylig undersøgelse af jobsøgende fandt vi, at det at skabe en positiv kandidatoplevelse i høj grad kan påvirke din evne til at lave de rigtige ansættelser. Faktisk sagde 80% af kandidaterne, at en god kandidatoplevelse har påvirket deres beslutning om at acceptere et jobtilbud.
det er klart, at samtaler er et vigtigt aspekt af kandidatoplevelsen! Så hvad gør en god kandidatoplevelse?
Kommuniker med alle kandidater
ærlighed og gennemsigtighed med hensyn til detaljerne i rollen og kompensationen er nøglen. Jobsøgende ønsker også mere kommunikation hurtigere, så Kommuniker åbent med kandidater om, hvad de kan forvente. Lad for eksempel kandidaten vide formålet med samtalen, hvem de skal møde, og hvis der er noget specifikt, de har brug for at forberede. Du bør også planlægge, hvordan du vil kommunikere tidslinjen og potentielle næste trin ved afslutningen af samtalen.
samtaleetikette
en lille gæstfrihed kan gå langt for at vise, at dit kontor og team er et indbydende og respektfuldt sted at arbejde. Her er nogle tip til etikette til samtale, der i høj grad kan forbedre din kandidatoplevelse:
- vær til tiden til samtalen
- Giv kandidaterne noget at drikke
- bliv til stede (Tjek ikke din telefon, Smartur eller arbejde på din computer)
- ved lange samtaler, tilbyde kandidatpauser
- lad tid til kandidatspørgsmål
i vores kandidaterfaringsundersøgelse fandt vi, at “at have en negativ oplevelse med mennesker i samtaleprocessen” var den største årsag til, at kandidater afviste jobtilbud.
som arbejdsgiver vil det at tage sig tid til at forbedre samtalefærdigheder og lære at gennemføre gode samtaler have en positiv indvirkning på rekrutteringsindsatsen og gøre det lettere at lave de rigtige ansættelser.
standardiser din ansættelsesproces
at have en standardiseret ansættelsesproces kan hjælpe tingene med at gå glat. Overvej at dokumentere dine trin og sørg for, at alle samtaler og ansættelsesledere er på samme side. En samtale planlægning værktøj kan være nyttigt for at sikre, at intet falder gennem revner.
husk, at kandidater også evaluerer dig under denne proces. En lille forberedelse inden samtalen plus kommunikation og etikette overalt kan gå langt med at give kandidater en positiv oplevelse og vise dem, at du er et godt sted at arbejde.
evaluering af kandidater
brug et ansøgerscreeningsprogram til at sikre, at alle kandidater, der kommer til samtalen, har de færdigheder, tilgængelighed og arbejdstilladelse, du har brug for til dine roller. Derfra kan du fokusere på, hvordan kandidater klarer sig i samtaler.
hos CareerPlug bruger vi tre store evalueringspoint til at score kandidater: evne, motivation og kulturpasning. Der er tre enkle spørgsmål, du kan stille dig selv for at evaluere hvert af disse punkter.
- kan de gøre det?
- vil de gøre det?
- vil andre gøre det med dem?
scorecards
hovedformålet med at bruge scorecards er at skabe et ensartet sæt spørgsmål, så du kan evaluere kandidater retfærdigt og objektivt.
et godt scorecard skal indeholde specifikke spørgsmål, der er rollerelaterede og generelle spørgsmål, der ikke er rollerelaterede. Gennem disse spørgsmål, du skal være i stand til at evaluere de hårde færdigheder og bløde færdigheder, kandidaten har, sammen med om de er en kulturpasning.
vi har oprettet en gratis scorecardskabelon for at hjælpe dig i gang. Du kan hente det ved at klikke på knappen nedenfor.
vækstpotentiale
selvom visse tekniske færdigheder er nødvendige for nogle roller, så prøv at ansætte for vækstpotentiale, når du kan, hvilket betyder at give kandidater med den rigtige motivation og bløde færdigheder en chance.
det er her, at stille spørgsmål, der hjælper dig med at bestemme en kandidats motivation og bane, kan være virkelig nyttigt. At give en kandidat et skud kan være en god måde at tjene en loyal og hårdtarbejdende medarbejder på.
Natalie Morgan går nærmere ind på ansættelse til vækstpotentiale i denne video:
undgå bias
vi har alle iboende forstyrrelser, der påvirker, hvordan vi lever og arbejder. Under samtaler, vi bør gøre vores bedste for aktivt at afbøde disse forstyrrelser for at hjælpe os med at træffe den bedste ansættelsesbeslutning.
sådan adresseres potentiel bias:
- Uddann dig selv om almindelige forstyrrelser, der dukker op under ansættelsesprocessen
- Stol på strukturerede samtaler ved at stille hver kandidat de samme spørgsmål
- vær ikke den eneste samtale i rummet
- lav først en telefonskærm, så du ikke er i stand til ubevidst at bedømme udseende
- stol ikke på din hukommelse — Tag noter.
lav de rigtige ansættelser
for at gennemføre gode samtaler skal du starte med at få klar over, hvilken slags person du har brug for for at udfylde din åbne rolle. Uddann dig selv i samtaleformaterne og-typerne, og beslut, hvilken kombination der fungerer bedst for din virksomhed. Standardiser de spørgsmål, du vil bruge under samtaler, men vær villig til at justere efter behov. Alle disse ting vil spille en rolle i at give en god kandidatoplevelse sammen med rettidig kommunikation og gennemsigtighed.
har et system til evaluering af dine kandidater, og sørg for at sende høflige afslag til de kandidater, der ikke er dit bedste valg. For dem, du vil ansætte, er det tid til at lukke aftalen!
hvis du har taget skridt til at standardisere din ansættelsesproces og give hver kandidat en fremragende kandidatoplevelse, kan du føle dig sikker på, at dit tilbud vil blive accepteret.