fremme og forbedring af mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen er et afgørende initiativ, som mange virksomheder nu tager.
bortset fra at være simpelthen den rigtige ting at gøre, forstår kyndige ledere de mange fordele ved en forskelligartet arbejdsplads og ved, at det er en del af at forbedre medarbejderoplevelsen. Nedenfor ser vi på specifikke fordele ved mangfoldighed og inklusion og forklarer nogle enkle ting, din virksomhed kan gøre for at forbedre det.
mangfoldighed og inklusion fordele på arbejdspladsen
en forskelligartet arbejdsstyrke med hensyn til alder, race, religion, nationalitet, seksuel orientering, køn, kønsidentitet og national oprindelse bringer forskellige synspunkter og perspektiver til virksomheden.
disse elementer kan blandt andet hjælpe dig med at udvikle fantastiske nye produkter og nye måder at imødekomme kunderne på. Ser man på statistikker om virkningen af mangfoldighed og inklusionsinitiativer, fordelene ved mangfoldighed på arbejdspladsen inkluderer højere indtægter, mere innovation bedre beslutningstagning, lige adgang, behandles retfærdigt, højere grad af jobaccept, når du giver tilbud til kvalificerede kandidater, og bedre præstationer end konkurrenter.
derfor har mange ledere ikke noget problem med at omfavne politikker, initiativer og værktøjer designet til at øge mangfoldigheden blandt medarbejderne. En mangfoldig arbejdsstyrke er dog kun det første skridt.
det skyldes, at mangfoldighed på arbejdspladsen ikke nødvendigvis betyder inklusivitet på arbejdspladsen. Ja, det er vigtigt at prioritere mangfoldighed; men det er også det næste logiske trin: at skabe en kultur, hvor mennesker fra alle baggrunde føler sig inkluderet. Inklusivitet er nøglen til at opretholde (ikke kun skabe) mangfoldighed på arbejdspladsen.
når det kommer til at etablere og følge op på en forpligtelse til mangfoldighed og inklusion, kan du dog have stor indflydelse. Her er toppen 15 måder, du kan støtte inklusion og mangfoldighed på din arbejdsplads.
brug “inkluderende Arbejdspladsmodel”
Hvad er forskellen mellem mangfoldighed og inklusion på din arbejdsplads? Hvis din virksomhed ikke scorer høje inklusivitetsmærker, risikerer du at fremmedgøre noget af din arbejdsstyrke.
“mangfoldighed og Inklusion er to indbyrdes forbundne begreber—men de er langt fra udskiftelige. Mangfoldighed handler om repræsentation eller sammensætning af en enhed. Inklusion handler om, hvor godt bidrag, tilstedeværelse og perspektiver fra forskellige grupper af mennesker værdsættes og integreres i et miljø.”
— Matt Bush, Culture Coaching Lead på fantastisk sted at arbejde
overvej for eksempel den medarbejder, der er en indfødt spansktalende, men ikke føler sig helt komfortabel med at tale noget andet sprog end engelsk på fællesarealer på arbejdspladsen. Eller den ammende mor, der bare vender tilbage til arbejde, der ikke har plads til at pumpe sin modermælk. Eller den muslimske medarbejder, der føler sig usikker på at opretholde sin daglige bønrutine af virksomhedens grunde.
inkluderende kulturer får folk til at føle sig værdsatte og stolte af deres kultur. Mangfoldighed på arbejdspladsstatistikkerne viser, at inkluderende virksomheder er mere tilbøjelige til at skabe en arbejdsstyrke, der afspejler forskellige baggrunde og oplevelser.
ved først at anerkende de forskelle, der kan eksistere i din arbejdsstyrke, kan du mere bevidst introducere inklusionsindsats og mangfoldighedsinitiativer i din organisation.
når dine medarbejdere føler, at de er nødt til at skjule eller maskere kernedele af sig selv på arbejdspladsen, kan det (i sidste ende) tage en vejafgift på medarbejderopbevaring og omsætningshastigheder.
Evaluer dit ledelsesteam — skildrer de mangfoldighed og inklusion?
sammensætningen af dit ledelsesteam er en enorm betydning for resten af din arbejdsstyrke (for ikke at nævne dine kunder, partnere og andre interessenter). Den øverste ledelse i en virksomhed taler meget om din kultur.
derfor er det vigtigt at have et mangfoldigt topledelsesteam. Dette inkluderer kønsdiversitet, etnisk mangfoldighed, seksuel orientering, og mere. Er mænd og kvinder lige repræsenteret? Hvad med mennesker med forskellige kulturelle og religiøse baggrunde?
en undersøgelsesrapport fra Boston Consulting Group (BCG) fundet blandt Fortune 500-virksomhederne, kun 24 administrerende direktører er kvinder, hvilket kun repræsenterer 5% af det samlede antal administrerende direktører. Den samme rapport påpegede, at blandt de 500 administrerende direktører er kun tre sorte, yderligere tre er åbent homoseksuelle, og man identificerer sig som Lesbisk.
du har muligvis ikke meget kontrol over dit ledelsesteam; men hvis du har midlerne til at gøre en sag om mangfoldighed og inkludering i C-suite, skal du. Og du kan hjælpe dine ledere med at kommunikere med medarbejderne autentisk og gennemsigtigt og tiltrække forskellige talenter på samme tid.
Anerkend og ære flere religiøse og kulturelle praksisser
Indfør en politik til ære for en række kulturelle og religiøse praksisser.
oprettelse af en inkluderende kultur er vigtig for succes med mangfoldighedsindsatsen og vil gavne engagement og produktivitet. Du kan gøre dette ved at fokusere på helligdage og festligheder. Denne Forbes-artikel foreslår at udpege et specielt køleskab for at holde Kosher madvarer adskilt, for eksempel. Og mens nogle virksomheder stadig giver juledag, tilbyder de fleste flydende helligdage for at imødekomme alle medarbejderes religiøse præferencer. Igen, når medarbejderne opfatter deres organisation som forpligtet til mangfoldighed og inklusion, drager virksomheden fordel af højere medarbejderopbevaring.
fremme en virksomhedskultur, hvor enhver stemme er velkommen, hørt og respekteret
oftest afslutter mange medarbejdere job, når de føler, at deres autentiske selv og unikhed ikke værdsættes eller værdsættes. Som sådan er det vigtigt at skabe et miljø, hvor de føler en følelse af tilknytning til virksomheden og dens mennesker.
medarbejdere skal føle sig fri til at udtrykke sig ud fra deres unikke perspektiver. Virksomheder skal sørge for, at medarbejderne føler sig inkluderet og respekteret uanset deres:
- alder,
- køn,
- race,
- religion,
- seksuel orientering,
- fysiske forhold,
- kulturel baggrund eller
- oprindelsesland.
når det kommer til at støtte mangfoldighed og inklusion i arbejdsmiljøet, skal du ikke spille favoritter, øve grundlæggende høflighed og være særlig opmærksom på, hvordan du kan omfavne ikke-diskriminerende praksis og politikker. Medarbejdere føler sig inkluderet, når de føler sig “sikre” til at give udtryk for deres bekymringer og meninger uden frygt for ofre. Ytringsfriheden uden frygt giver også virksomheder mulighed for ikke bare at lytte til, men også aktivt omfavne forskellige synspunkter.
en god måde at gøre dette på er at investere i en kommunikationsplatform for arbejdsstyrken. Ved at integrere alle dine kommunikationskanaler i en platform, når du hver arbejdstager på deres foretrukne kanal. Du vil virkelig hjælpe din arbejdsstyrke med at føle sig forbundet og inkluderet i større virksomhedsinitiativer og mål. Du får også indsigt fra unified analytics for at forstå, hvordan du bedst kan imødekomme deres behov og hjælpe dem med at trives. Og du vil give en personlig medarbejderoplevelse, der er inkluderende og giver alle stemmer mulighed for at blive hørt.
Åbn en dialog om ulighed mellem kønnene
vil du have en inklusionskultur bygget på tillid og gennemsigtighed? Gør dig klar til at tale om køn og potentielle lønforskelle, og muligvis afsløre nogle af virksomhedens datapunkter omkring kompensation.
ligestilling mellem kønnene er et stort stridspunkt hos mange virksomheder. Tillid til arbejdsstyrken og en følelse af inklusion er bygget op omkring en virksomheds gennemsigtighed i sine politikker og kommunikation om disse politikker. For virksomheder, der har ubalancer mellem kønnene, er det vigtigt at åbne kommunikationskanaler, så medarbejderne kan give deres følelser og meninger. Derudover, præsentere dem med klarhed, den strategi, virksomheden er eller vil bruge til at tackle kløften. På den måde vil de føle sig trygge ved at vide, at virksomheden er forpligtet til at tage skridt til at bygge bro over kønsbestemte lønforskelle.
det er vigtigt at undgå at være defensiv i at præsentere din virksomheds data omkring sådanne politikker. Hvis data er skævt for en række faktorer (f.eks.
Velkommen en flersproget arbejdsstyrke
Forestil dig at være en del af et arbejdsmiljø, hvor næsten alle regelmæssigt taler et sprog, der ikke er hjemmehørende i dig?
hvis du virkelig ønsker, at alle skal føle sig inkluderet, skal du sørge for at tage hensyn til sprogbarrierer og præferencer. Globale virksomheder beskæftiger sig med denne slags ting hele tiden; lad os sige, at de har forskellige hold, der arbejder i forskellige lande, taler det samme sprog … men de vil invitere alle disse hold til at deltage i en virtuel begivenhed. Hvilket sprog skal tales af den person, der introducerer denne begivenhed? Hvilket sprog vil din administrerende direktør holde sin tale på?
globale virksomheder ved at tilbyde oversættelsestjenester, så alle kan forstå, hvad der bliver sagt, og også føle sig inkluderet. Men lige så vigtigt i små virksomheder er simpelthen at sikre, at hverdagens medarbejdere føler sig sikre og komfortable med at kommunikere på det sprog, de finder bedst egnet til dem, især i fællesarealer eller under virksomhedssponsorerede eller sanktionerede begivenheder.
som en langsigtet tilgang kan det at have en flersproget arbejdsstyrke kræve uddannelsesmuligheder for arbejdstagere til at lære andre sprog. Dette lyder måske uoverkommeligt dyrt, men tænk på det som en investering, der giver afkast i rette tid.
fremme forskelligartet tænkning
når du gør en indsats for at ansætte for mangfoldighed, sætter du din virksomhed i en god position til at tænke på kulturelt forskellige måder. Men for at forskellige synspunkter skal holde fast, skal du tage højde for inklusivitet.
dette er vigtigt, fordi forskellige mennesker fra forskellige baggrunde og generationer undertiden har meget forskellige perspektiver på alle mulige problemer, fra hvad de vælger at bære til arbejde, til hvordan de komponerer en e-mail, til den slags feedback, de giver om medarbejderanmeldelser, til hvilke slags ideer de pitcher i møder. Så det er ikke kun vigtigt for en enkelt medarbejder eller endda et lille team eller afdeling at forstå tankemønstre; det er også vigtigt, at de ved og forstår, hvordan andre mennesker i virksomheden tænker.
at omfavne forskelligartet tænkning er nyttigt til at generere ideer og få nyttig feedback, samtidig med at man skaber et miljø, hvor alle føler sig relevante og en del af en fælles mission.
Byg en multigenerational arbejdsstyrke
i dag udgør millennials langt størstedelen af arbejdsstyrken. At have en arbejdsstyrke, der anerkender og rummer flere generationer, er afgørende for at opbygge en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke. Og mens årtusinder generelt er kendt for at være teknisk kyndige, skal du huske på, at denne generation starter i 1981. De ældre årtusinder har muligvis ikke den samme færdighed med tekniske værktøjer som deres yngre kolleger.
du kan se dette på arbejdspladsen i kommunikationspraksis. Nogle gange er visse medarbejdere mere komfortable med at bruge sociale kanaler, for eksempel eller gruppechats-funktioner. På den anden side, medarbejdere i ældre generationer omfavner muligvis ikke sådanne kommunikationskanaler så let.
Kommunikationsprofessionelle bør investere i en kommunikationsplatform for arbejdsstyrken for nemt og effektivt at oprette og sende meddelelser via kanaler, som medarbejderne foretrækker; dette vil hjælpe kommunikatorer med at udforme meddelelser, der vil appellere til alle generationer og tilskynde til engagement.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
Styrk antidiskriminerende politikker
en undersøgelse fra Harvard Business-undersøgelsen viste, at 75% af de adspurgte fandt, at overfladiske politikker og sprog ikke var tilstrækkelige til virkelig at indføre reel forandring. De mente, at lederskab engagement og styrkelse af antidiskriminerende politikker var kritisk. Også hver organisation er forskellig, så en skræddersyet tilgang giver mening for succes.
Eliminer bias i evalueringsprocessen og forfremmelsesmuligheder
en stor mængde forskning viser, at ansættelsesprocesser er uretfærdige og fulde af bias. Meget af det er ubevidst seksisme, racisme og ageisme. Hvis det ikke er markeret, kan det skade din virksomhed. Iris Bohnet, direktør for programmet Kvinder og offentlig politik på Harvard Kennedy School og forfatter af hvad der fungerer: Hvis vi ikke ser mandlige børnehagelærere eller kvindelige ingeniører, forbinder vi naturligvis ikke kvinder og mænd med disse job, og vi anvender forskellige standarder, når vi ansætter, fremmer og evaluerer jobpræstationer. Ledere skal lære at de-bias deres praksis og procedurer.”
nogle strategier til bekæmpelse af bias inkluderer:
- omskrivning jobbeskrivelser, så de er kønsneutrale og bruge ord, der finder en balance mellem kønsbestemte deskriptorer og verber.
- Opret et blindt system til gennemgang af genoptagelser, så du ikke kan se “demografiske egenskaber.”
- sæt mangfoldighedsmål som en organisation, som vil hjælpe dig med at spore dine fremskridt.
segmentundersøgelser af medarbejderengagement foretaget af minoritetsgrupper
den årlige pulsundersøgelse er almindelig blandt virksomheder, men forsømmer ofte at segmentere disse data efter køn, generation, etnicitet, geografi og andre. Ved kun at se på det samlede antal, HR-proffer kan gå glip af hele billedet og en mulighed for at identificere problemer om disse grupper.
brug uafhængige grupper til at lede fokusgrupper
fokusgrupper er en god måde at indsamle kvalitative data og få dybere indsigt i medarbejderne. Ved at bruge en ekstern facilitator kan medarbejderne være mere komfortable med at tale frit, og den eksterne virksomhed vil opretholde en neutral position.
Tilpas en-til-en-diskussioner
en af de bedste måder at lære, hvad medarbejderne bryr sig om, er en-til-en-samtaler med deres leder. For at disse diskussioner virkelig skal være effektive, skal ledere have en” åben dør ” – politik. Arbejdere har brug for at føle sig godt tilpas til at tale deres sind ærligt og åbent.
ledere (og ledere generelt) kan gøre dette med autentisk udøvende kommunikation. Ved at vise, at de også er menneskelige, vil medarbejderne føle sig godt tilpas med at tale op og stole på deres lederskab.
gør din teknologi tilgængelig for alle
SocialChorus, CTO Tim Christensen anbefaler, at virksomheder, når det kommer til teknologi, skal overveje alle arbejdstageres behov, når de ønsker at vedtage et nyt digitalt værktøj.
“sæt slutbrugeren i centrum af universet og lever de rigtige oplysninger til den rigtige person på det rigtige tidspunkt. Forstå, at de alle har unikke behov.”
Husk, at nu mere end nogensinde, mange medarbejdere — herunder lagerarbejdere, sygeplejersker, lastbilchauffører, brandmænd og meget mere — ikke arbejder på et kontor og ikke har let adgang til den nyeste computerprogram eller teknologi, som skrivebordsarbejdere kan stole på.
ord betyder noget
endelig skal du se på det sprog, der bruges i din virksomheds dokumentation. Kan noget opdateres for at være mere retfærdigt? SocialChorus udforsker, hvordan ord betyder noget for at gøre en arbejdsplads inkluderende.
inklusion på arbejdspladsen
forbedrede politikker for mangfoldighed og inklusion betyder bedre engagement og fastholdelse af medarbejdere. Lær mere ved at hente vores nye DEI Playbook, 7 spiller for at starte din inklusionskultur for at lære at få det til at ske.