2005 Fast Company cover story “Hvorfor vi hader HR” af Keith Hammonds, blev udgivet for 14 år siden i dag. Denne artikel var et skud hørt rundt om i verden, en litany mod et “fast” erhverv — en der skal udvikle sig til en strategisk rolle, men har bare ikke den intellektuelle heft at komme derhen.
Hammonds kaldte HR-folk “hverken strategiske eller ledere” og hævdede, at HR for det meste er fokuseret på handlinger i stedet for resultater og ikke kan tale administrerende direktørs sprog.
hans klager var tilsyneladende længe forsinket. Artiklen blev forstærket i pressen og er endda blevet genstand for videnskabelig diskussion.
om dagens nye omkostnings – og tidsbesparende HR-teknologi har mindsket noget af denne fjendskab, er stadig et noget åbent spørgsmål. Det afhænger af, om HR drager fuld fordel af teknologien og bruger den korrekt.
her er 5 spørgsmål HR-ledere kan stille sig selv for at afgøre, om de er på rette spor, eller om deres C-suite stadig er sur på dem. Og nogle råd om, hvordan man kan gøre den administrerende direktør til high-fives.
de medarbejderdata, du tilbyder dit lederskab, kan være sofistikerede, men er det strategisk?
du synes måske, det er dejligt at gå til en administrerende direktør, at de gymnastikmedlemskaber, som dit firma tilbyder, ikke koster meget, og medarbejderne elsker den fordel mest. Men for at være strategisk, du bliver nødt til at vise bevis for, at gymnastikmedlemskaber faktisk forbedrer produktiviteten, effektivitet eller en anden meningsfuld måling. Din administrerende direktør ønsker disse svar-Har du dem?
tænker du på AI intelligent?
kunstig intelligens programmer lyder godt at ombord, træne og øge fastholdelse. Og fristende; du starter dem bare og lader dem løbe selv, ikke? Niks. Du er nødt til at holde et vågent øje med AI og overvåge, om programmerne gør, hvad du har brug for dem til at gøre, og er prisen værd. For eksempel, hvis du har brug for at se en forbedring på 5% i fastholdelsesgraden for dit AI — onboarding-program, men ikke opfylder dette nummer, er det ikke det værd-og det skal du og din administrerende direktør vide. Ligeledes, hvis det fungerer smukt, og du kan fortælle din leder, hvor mange penge du har sparet, kan du og din administrerende direktør handle high-fives.
artiklen fortsætter nedenfor
hvilken slags data lægger du i din dataanalyse?
dette er et vigtigt spørgsmål, da HR er nødt til at bøje sig for så mange forskellige guder — og dataprogrammerne (designet af Guds udvalg) lider som et resultat. Tag præstationsdata (tak, mange vil sige.) Det er notorisk pakket rundt i mellemklassen med få medarbejdere, der vurderes som udestående (ellers lønstigninger og bonusser ville bryde budgettet) og få bliver vurderet utilfredsstillende (for risiko for at udsætte manglende træning eller udløse en parade af disenfranchised arbejdere, der marcherer ud af døren). Dette er desto mere bekymrende, da præstationsdata (gode data) er uvurderlige. Big data og AI-programmer kan gøre seje ting, men hvis de data, der går ind i dem, er upålidelige, sjusket og inkonsekvent, kan resultaterne være værdiløse – den slags resultat, som en administrerende direktør afskyr.
kan du oversætte dine medarbejderdata til din administrerende direktørs sprog?
lederskab har historisk set ikke rigtig tillid til HR for at være rådgivende, informeret og i stand til at tale lederens sprog. En HR-leder skal være i stand til at forbinde prikkerne i sine data på en måde, der resonerer med en administrerende direktør. Din spørgeundersøgelse kan vise, at dine ledere ikke stoler på deres kundesupportmedarbejdere. Disse medarbejdere kan også rapportere frustration. En god HR-person ville se godt på kundetilfredshed og se, om der er en forbindelse, der oversættes til mistet værdi, og give kundesupport mere magt til at løse problemer – og forbedre kundefastholdelse. Dette er den slags indsigt, der får administrerende direktører til at lytte til og stole på dig.
håndterer du en krise eller løser det underliggende problem?
det er her HR er afgørende, især i vores tidsalder med øget mangfoldighed, #MeToo og de stadigt opmærksomme øjne på sociale medier. I kølvandet på Les Moonves-skandalen tildeler CBS nu HR-reps til at være til stede på sæt af alle sine forestillinger. Selvom det viser tro på HR-krisestyring, kan det kun løse en del af et problem. HR skal banke på administrerende direktørs dør for at sige, at de ikke kun er et værktøj til at reducere retssager eller stoppe dårlig opførsel. At det virkelige mål er at bruge data og samarbejde til at skabe et kulturelt skift, så alle medarbejdere føler, at de bliver behandlet retfærdigt. Ikke kun det, HR ville være bevæbnet med kvalitetsdata for at forklare, hvordan dette kulturelle skift ville betale for sig selv og begynde at vokse indtægter om fem år, fordi at skabe en retfærdig, gennemsigtig kultur betyder større produktivitet og samarbejde. Det er den slags strategisk tænkning og empati, der kan få en administrerende direktørs had til at smelte.